I.   PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Indikator keberhasilan suatu pembangunan tidak hanya dilihat dari pendekatan ekonomi saja, tetapi juga diperlukan pendekatan secara interdisipliner ( interdiciplinary approach )  yang menyangkut pendekatan di bidang sosial, politik, budaya, pendidikan,kesehatan dan sebagainya. Maju mundurnya suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas Sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut, karena hal ini akan menentukan kinerja organisasi yang secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh memberikan kontribusi bagi Kualitas Pelayanan dan efektivitas organisasi . Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur terpenting,  maka pemeliharaan hubungan yang kontinyu dan serasi dengan para karyawan dalam suatu perusahaan/organisasi menjadi sangat penting.

Sejalan dengan laju perkembangan ekonomi dewasa ini dan semakin ketatnya persaingan dalam dunia usaha, diikuti dengan perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi terutama di era globalisasi sekarang ini sebuah perusahaan harus mampu bersaing dalam segala hal. Sumber daya manusia merupakan faktor yang cukup dominan dalam sebuah perusahaan, juga faktor inti dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuaN yang telah ditetapkan Sumber Daya Manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memili akal,perasaan,keinginan,kemampuan,keterampilan,pengetahuan,daya dan karya manusia yang selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap organisasi.

Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang berperan dalam merencanakan, melaksanakan  dan mengendalikan perusahaan, sehingga diharapkan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan dapat tercapai. Oleh karena itu sumber daya manusia perlu lebih dipahami dan ditangani secara serius. Sumber daya manusia harus ditarik, diseleksi dan ditempatkan secara tepat, kemudian dikembangkan untuk menambah pengetahuan dan keterampilannya serta dimotivasi sedemikian rupa agar dapat memberi manfaat bagi kelangsungan hidup perusahaan. Dalam menentukan keberhasilan suatu perusahaan ada 3 faktor yang perlu diperhatikan yaitu manusia, modal dan mesin, ketiga faktor ini saling berhubungan erat satu sama lainnya.  Faktor manusia atau tenaga kerja merupakan faktor yang dapat menurunkan atau menaikkan peranan yang sangat penting dalam kegiatan perusahaan demi  tercapainya tujuan perusahaan. Oleh karena itulah faktor manusia perlu mendapatkan perhatian dan penanganan khusus dari pihak pimpinan perusahaan, seperti dengan memperhatikan prestasi kerja, memberi kesempatan untuk maju, menimbulkan rasa aman dimasa depan, promosi dan masih banyak lagi faktor lainnya.

Setiap pimpinan perusahaan selalu berusaha agar bawahannya mau dan cakap bekerja dalam menyelesaikan tugas yang diberikan pimpinan perusahaan. Pimpinan dituntut untuk mencurahkan perhatian yang besar kepada bawahannya sehingga bawahannya dapat memberikan prestasi kerja yang besar dalam mencapai tujuan meningkatkan produktivitas yang tinggi. Seperti kita ketahui pekerja mempunyai andil yang cukup besar  untuk terlaksananya tujuan perusahaan disamping komponen-komponen lainnya. Pekerja merupakan kekayaan perusahaan yang terpenting. Disamping itu sumber-sumber manusia bukanlah sekedar angkatan kerja saja melainkan terdiri dari manusia yang mempunyai berbagai kebutuhan serta kepentingan yang berbeda-beda. Oleh karena itu sangatlah bijaksana apabila suatu perusahaan selektif  dalam menerima pekerja sebagai pelaksana kerja perusahaan tersebut agar mendapatkan  pekerja yang terampil dan berpengalaman serta sesuai dengan kerja atau jabatan yang akan dipegang oleh calon pekerja tersebut.

Untuk mendapatkan pekerja yang terampil dan memuaskan, maka hendaklah perusahaan tersebut mengetahui terlebih dahulu sifat dan keadaan  pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh perusahaan yang bersangkutan. Orang yang bagaimana harus dicari agar dapat melaksanakan pekerjaan yang akan dilaksanakannya  nanti harus mengetahui latar belakang si calon pekerja seperti pengetahuan, pengalaman, sifat serta kepribadiannya.

Dalam rangka mewujudkan visi, misi dan tujuan organisasi karyawan , diperlukan kinerja organisasi yang baik. Kinerja organisasi yang baik harus ditopang oleh sumber daya manusia yang berkwalitas. Untuk mengatasi berbagai kenyataan tersebut di atas, salah satu alternatifnya adalah melalui pintu perubahan perilaku dari karyawan sebagai elemen terpenting organisasi dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Pembangunan di bidang sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia Indonesia, yang juga diarahkan untuk meningkatkan kualitas aparatur pemerintah. Pengembangan sumber daya manusia diarahkan untuk meningkatkan kualitas aparatur negara sebagai administratur pembangunan yang memiliki sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran, tanggung jawab, berdisiplin dan memiliki motivasi tinggi sehingga dapat memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat.

Dalam rangka meningkatkan pelayanan kepada masyarakat Karyawan senantiasa memperhatikan kualitas sumber daya manusia, jika hal ini diabaikan oleh instansi atau organisasi, maka kegagalan yang akan dicapai. Untuk mendapatkan Kinerja yang meningkat dalam suatu instansi atau organisasi, pimpinan harus dapat menyadari sepenuhnya bahwa manusia di dalam instansi atau organisasi merupakan “tools of management” dan harus benar-benar dalam keadaan produktif.

Profesionalisme merupakan faktor yang sangat penting dalam suatu lembaga atau organisasi.  Para karyawan akan bekerja secara profesional apabila Iklim Kerja ikut memberikan dukungan. Para karyawan yang professional akan memperlihatkan kemampuan dan keahliannya, sikap dan displin, minat dan semangat, untuk bekerja terhadap Kinerja yang tinggi.  Oleh karena itu karyawan dituntut untuk memiliki kemampuan secara professional  dalam melaksanakan tugas-tugasnya sehingga kinerja mereka meningkat. Pada gilirannya para pekerja harus mampu mengembangkan dirinya secara optimal,  terutama dalam bidang yang berkaitan langsung dengan peningkatan kinerja.  Salah satu hal yang penting dalam pengelolaan tenaga kerja  adalah masalah Iklim Kerja. Iklim Kerja merupakan hal yang memiliki keterkaitan yang sangat erat dengan Profesionalisme, gaya kepemimpinan, disiplin kerja, program pendidikan dan pelatihan serta Budaya organisasi.

Disinilah diperlukan profesionalisme dan Iklim Kerja yang berperan di berbagai strata untuk mengerahkan kemampuan dirinya dengan motivasi kerja menggerakkan orang-orang atau bawahannya serta sumber daya yang ada secara rasional agar Iklim Kerja mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Profesionalisme dan Iklim Kerja juga harus mampu mengakomodasikan perubahan-perubahan baik yang berskala domestic maupun global akibat dinamika masyarakat yang semakin berkembang.

Profesionalisme dan Iklim Kerja juga memiliki visi dan misi jauh kedepan. Akibatnya orang-orang yang ada di dalam organisasi tersebut proaktif, antisipatif khususnya pada era informasi sekarang ini yang penuh tantangan, peluang, dan persaingan. Kualitas sumber daya manusia yang profesional adalah para karyawan yang dalam bekerja selalu berupaya untuk dapat meningkatkan Iklim Kerja.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis bermaksud menulis tesis dengan judul “Analisis Pengaruh Profesionalisme dan Iklim Kerja terhadap Kinerja Karyawan Divisi Penjualan PT Pupuk Sriwidjaja Palembang“.

 

B. Identifikasi Masalah

Masalah yang berhubungan terhadap Kinerja karyawan di  dalam penelitian ini secara garis besar dapat diidentifikasikan sebagai berikut :

  1. Profesionalisme karyawan belum berjalan sesuai yang diharapkan.
  2. Lingkungan kerja yang belum mendukung terciptanya iklim kerja yang baik.
  3. Pelaksanaan Pengembangan karier belum berjalan sesuai dengan yang diharapkan.
  4. Belum adanya Disiplin kerja yang dapat mengembangkan/ meningkatkan Kinerja karyawan.
  5. Budaya Organisasi belum berjalan sesuai dengan yang diharapkan.
  6. Kurangnya kesadaran dan penghayatan terhadap tugas, pekerjaan dan peraturan yang ada.
  7. Pemberian motivasi belum berjalan seperti yang diharapkan
  8. Sistem pengawasan belum efektif

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan latar belakang, identifikasi masalah yang telah diuraikan diatas dan untuk lebih mendapatkan  focus pembahasan dalam penelitian ini disamping adanya keterbatasan waktu, biaya serta tenaga perlu dilakukan pembatasan masalah, maka penulis membatasi permasalahan yang akan diselesaikan hanya pada pengaruh Profesionalisme dan Iklim Kerja terhadap Kinerja karyawan Divisi Penjualan PT. PUSRI Palembang.

D. Perumusan Masalah

Mengacu pada identifikasi masalah sebagaimana diuraikan diatas, penulis merumuskan masalah penelitian sebagai berikut :

  1. Apakah terdapat Pengaruh Profesionalisme dan Iklim Kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan Divisi Penjualan PT. PUSRI Palembang?
  2. Apakah terdapat Pengaruh Profesionalisme terhadap Kinerja karyawan Divisi Penjualan PT. PUSRI Palembang?
  3. Apakah terdapat pengaruh Iklim Kerja terhadap Kinerja karyawan Divisi Penjualan PT. PUSRI Palembang?

E.  Tujuan dan Kegunaan Penelitian

  1. Tujuan

Penelitian ini bertujuan :

  1. Untuk mengetahui Pengaruh Profesionalisme dan Iklim Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja karyawan Divisi Penjualan PT. PUSRI Palembang
  2. Untuk mengetahui Pengaruh Profesionalisme terhadap Kinerja karyawan Divisi Penjualan PT. PUSRI Palembang
  3. Untuk mengetahui pengaruh Iklim Kerja terhadap Kinerja karyawan Divisi Penjualan PT. PUSRI Palembang

b.   Kegunaan Penelitian

Dengan Penelitian ini diharapkan hasil-hasil yang didapat akan ada manfaatnya bagi:

  1. Hasil penelitian ini dapat memberikan gambaran mengenai Pengaruh Profesionalisme dan Iklim Kerja terhadap Kinerja karyawan Divisi Penjualan PT. PUSRI Palembang.
  2. Sebagai sumbangan bagi Karyawan untuk lebih memperhatikan peningkatan Profesionalisme dan Iklim Kerja dalam pengembangan Sumber Daya Manusia, sehingga Kinerja karyawan pada Karyawan benar-benar ditingkatkan.
    1. Secara teoritis ;
    2. Diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi ilmu pengetahuan bidang Manajemen Sumber Daya Manusia yang terkait dengan masalah Profesionalisme, Iklim Kerja dan Kinerja.
    3. Dapat dijadikan sebagai salah satu bahan referensi bagi pihak yang ingin melakukan kajian lebih lanjut.
    4. Sebagai salah satu input atau masukan bagi Karyawan.

 

 


II. TINJAUAN PUSTAKA 

 

A.   Kajian Teoritis

1.    Kinerja

a.    Pengertian Kinerja

Banyak pengertian yang diberikan oleh para ahli mengenai istilah kinerja atau prestasi kerja,  tetapi semua pengertian itu dapat dikategorikan kedalam empat pengertian, yaitu : hasil kerja (Output), prilaku, proses, dan ciri-ciri individu. Istilah kinerja adalah “peng-Indonesia-an” dari kata “performance”. Kadang ditemukan juga “employee performance”, atau prestasi kerja karyawan. Istilah kinerja sebenarnya memiliki fokus yang tegas terhadap pengertian prestasi kerja, kinerja atau unjuk kerja karyawan.

Untuk tugas-tugas atau pekerjaan yang ditentukan oleh suatu produk Fisik (hard produck), maka prestasi kerja  ditentukan terhadap hasil kerja (output). Tetapi untuk kinerja yang sukar diukur   berupa pekerjaan atau jasa-jasa, maka penilaian kinerja dilakukan berdasarkan prilaku individu. Sedangkan penilaian para manajer dilakukan terhadap ciri-ciri pribadi.

Menurut Koontz dan O’Donnell (2006:48), Sistem penilaian sifat-sifat ini biasanya memuat 10 (sepuluh) sampai 15 (lima belas) ciri-ciri pribadi, seperti kesanggupan bergaul dengan orang-orang pimpinan, kompensasi analistis, kerajinan, perkembangan dan inisiatif. Daftar ini dapat pula meliputi ciri-ciri yang berkaitan dengan pekerjaan seperti pengetahuan pekerjaan, kemampuan melaksanakan tugas, hasil-hasil produksi atau biaya, atau sukses dalam melaksanakan rencana atau intruksi.

Menurut Steers (Magdalena, 2007:147), “…kinerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga factor penting, (1) kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja; (2) kejelasan dan  penerimaan atau penjelasan penentu seorang pekerja; dan (3) tingkat motivasi pekerja. Kemampuan, perangai dan minat pekerja merupakan ciri-ciri individu yang sangat  menentukan. Kemampuan pekerja memberikan sumbangan, pada suatu organisasi pekerja yang sangat menentukan kehendak pekerja untuk menyumbang.

Seharusnya Hernt dan Obsen (2001:59), menyatakan bahwa presrasi kerja secara formal didefinisikan sebagai kuantitas dan kualitias pencapaian tuga-tugas, baik dilakukan oleh individu kelompok ataupun organisasi. Aspek kuantitas menunjukkan pada beban kerja yang telah ditetapkan dalam uraian pekerjaan, sedangkan kualitas pekerja dapat dilihat dari rapih tidaknya hasil kerja yang telah dicapai.

Husein Umar ( 2009: 14) mengatakan  Kinerja atau hasil kerja adalah hasil dari proses pekerjaan yang dilakukan dalam periode tertentu dan waktu tertentu dibandingkan dengan standar kerja dalam suatu organisasi. Manajemen maupun karyawan perlu umpan balik tentang kerja mereka hasil penelitian kinerja karyawan dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

  1. b.      Penilaian Kinerja

Untuk melakukan penilaian kinerja diperlukan dimensi atau ukuran kinerja yang juga disebut standar pekerjaan. Standar pekerjaan adalah sejumlah criteria yang menjadi ukuran dalam penilaian kinerja yang digunakan sebagai pembanding cara dan hasil pelaksanaan tugas-tugas dari suatu pekerjaan/jabatan (Hadari Nawawi, 2000 : 234). Yang dimaksud criteria disini adalah tentang cara yang terbaik dalam melaksanakan tugas-tugas yang merupakan beban dan volume kerja suatu unit kerja yang dipercayakan pada seseorang dalam melaksanakannya. Standar pekerjaan harus dibuat secara tertulis, agar manajer dan para guru dapat mengetahui apa yang diharapkan organisasi/lembaga pendidikan dari dirinya dalam bekerja.

Kriteria di dalam standar pekerjaan mencakup aspek pengukuran yang bersifat kuantitatif dan kualitatif. Aspek kuantitatif bersifat empiris, dapat diamati atau ditransformasikan dalam bentuk bilangan/jumlah dan dianalisis. Sedangkan aspek kualitatif bersifat konseptual, diinteprestasikan dari gejala yang dapat diamati bukan dari data dalam bentuk bilangan, cenderung merupakan proses mental dalam bekerja. Lebih lanjut aspek-aspek standar pekerjaan dapat dilihat pada table berikut (Hadari Nawawi, 2000 : 246) :

 

 

 

 

 

Tabel 1. 

Aspek-aspek Standar Pekerjaan

Aspek Kuantitatif

Aspek Kualitatif

  1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan
  2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya pelaksanaan pekerjaan
  3. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
    1. Ketetapan kerja dan kualitas pekerjaan
    2. Tingkat kemampuan dalam bekerja
    3. Kemampuan dalam menganalisa data/informasi, kemampuan/kegagalan
    4. Kemampuan mengevaluasi keluhan

Sumber : Hadari Nawawi, 2000

Kegunaan penilaian kinerja ini selain untuk meningkatkan prestasi kerja juga dapat dipakai dalam penyesuaian kompensasi, promosi dan demosi pada penempatan kerja, penentuan kebutuhan pelatihan bagi karyawan yang kurang berprestasi, dan kebutuhan pengembangan bagi karyawan bagi yang berprestasi, pengembangan karir dan menilai proses staffing. Di samping itu dapat juga digunakan untuk menilai desain pekerjaan, mutu system informasi yang dimiliki, menilai azas keadilan dalam keputusan penempatan internal dan lain-lain.

Proses penilaian kinerja ini menghasilkan suatu evaluasi berdasarkan peristiwa yang lalu dan selanjutnya dapat memprediksi kinerja untuk masa yang akan datang. Karena itu, ketepatan dalam penilaian menjadi hal yang utama. Bagi karyawan itu sendiri, harus diberi umpan balik atas evaluasi kinerja yang dilakukan agar mereka dapat meningkatkan atau memperbaiki kinerjanya dan berguna bagi pengembangan karirnya. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Hani Handoko (2009 : 131) bahwa “kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karir lainnya. Kemajuan karir sangat bengantung pada prestasi kerja”.

Penilaian Kinerja sebagai salah satu kegiatan manajemen SDM memiliki tujuan yang sangat luas, karena keterkaitannya dengan banyak kegiatan manajemen SDM lainnya. Tujuan Penilaian Kinerja adalah sebagai berikut (Hadari Nawawi, 2000 : 239) :

  1. Untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja, dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mewujudkan dan mempergunakan potensi yang dimilikinya secara maksimal dalam melaksanakan misi organisasi melalui pelaksanaan pekerjaan masing-masing.
  2. Untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh pada prestasi para pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
  3. Untuk dijadikan panduan dasar dalam melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang keliru, menegakkan disiplin sebagai kepentingan bersama, menetapkan pemberian penghargaan/balas jasa dan merupakan ukuran dalam mengurangi dan menambah pekerja melalui perencanaan SDM.
  4. Sebagai umpan balik (Feed Back) dalam meningkatkan efisiensi kerjanya, dengan memperbaiki kekurangan atau kekeliruannya dalam melaksanakan pekerjaan. Disamping itu pekerja yang berstatus sebagai bawahan, dapat pula mempergunakan informasi hasil penilaian kinerja untuk pengembangan diri masing-masing secara individual. Pengembangan diri itu akan berdampak positif bagi pengembangan karier di lingkungan organisasi/perusahaan tempatnya bekerja.
  5. Dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pekerja dalam meningkatkan prestasi kerjanya, baik yang berkenaan dengan pengetahuan dan keterampilan/keahlian dalam bekerja, maupun yang menyentuh sikap terhadap pekerjaannya.

Penilaian kinerja untuk menentukan perilaku seseorang karyawan dari hasil kerjanya seperti yang dapat diandalkan, kemampuan teknis, disiplin, kemampuan berkomunikasi, serta inisiatif, disamping penilaian kinerja yang berorientasi kepada hasil kerja.

Mulia Nasution (2006:45), mengatakan bahwa penilaian yang bersifat tingkah laku sangat cocok diterapkan untuk manajer tingkat bawah, sebab menajer tingkat menengah ke atas sering meninggalkan pekerjaan pada waktu jam kerja, karena manajer perlu mengadakan negosiasi keluar perusahaan.

Menurut pendapat penulis, para manager dapat dinilai kinerja melalui penilaian perilaku bukan karena sering meninggalkan tempat kerja, tetapi sifat hasil pekerjaan mereka tidak langsung berhubungan dengan output.

Para manager melaksanakan fungsi-fungsi manajemen, yang hasil akhirnya dapat dilihat dari hasil para pekerja dalam berproduksi. Jadi mereka tidak menghasilkan produksi fisik (output) secara langsung.

Kemampuan pekerja dalam mempengaruhi kinerja dalam  berbagai cara menurut Chislli (Steers, 2007:47),..”keberhasilan manajemen sangat erat hubunganya dengan tingkat kemampuan memahami perkataan lisan, penalaran secara induktif, daya ingat). Maka makin tinggi kedudukan seseorang dalam Hierarki organisasi, maka makin penting arti kemampuan intelektualnya bagi karya manajemen. Kecuali oleh kemampuan kinerja dapat dipengaruhi oleh perangai pribadi dan minat pekerja. “ (Steers, 2007:148)

Menurut Porten dan Steers ( Steers, 2007:148), ditemukan bahwa individu yang memperlihatkan perangai pribadi tertentu dalam kadar yang sangat tinggi atau sangat rendah jauh lebih sering meninggalkan organisasi dari pada pekerja dengan tingkat perangai yang moderat. Dengan demikian kinerja individu sangat dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi yang unik masing-masing pribadi. Tetapi perangai atau karakter seseorang tidak boleh dijadikan sebagai ukuran kinerja. Karena kalau perangai dijadikan sebagai ukuran besar kemungkinan akan terjadi penilaian yang sangat subjektif.

Soekidjo Notoatmojo, ( 2008: 132), Penilaian kinerja dalam rangka mengembangkan sumber daya manusia adalah semangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang sumber daya manusia dalam organisasi ini ingin mendapat penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin organisasi yang bersangkutan.

Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu Faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efisien dan efektif ( Susilo Martoyo, 2004:83). Lebih lanjut dikatakan penilaian kinerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan (Susilo Martoyo, 2004:84),

Dalam suatu organisasi ada tiga macam kinerja, yaitu kinerja organisasi, kinerja proses dan kinerja pekerja. Ketiga kinerja tersebut tidak dapat dipisahkan satu dengan yang lainnya, kinerja organisasi sangat tergantung pada suskses tidaknya kinerja proses manajemen, kinerja proses sangat tergantung pada kinerja pekerja yaitu orang-orang yang menggerakkan proses tersebut. Kinerja pekerja yaitu kinerja orang naik turun, hal ini dipengaruhi oleh kinerja proses dan kinerja organisasi. Adalah tugas pengelola organisasi untuk menjaga stabilitas proses kerja untuk mencapai tujuan organisasi.

Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu kemampuan seseorang dalam mengaplikasikan kemampuannya sesuai dengan profesi yang dimilikinya, apakah hasil yang dicapai maksimal atau tidak.

 

 

2.   Profesionalisme

a.    Pengertian Profesionalisme

Seorang ahli  A S Hornby, (2005: 677),  mengemukakan bahwa  Profesionalisme is mark or qualities of profession  artinya  Profesionalisme adalah nilai atau kualitas dari sebuah profesi.

Sebagai dasar penguat pengertian di atas,  dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia  (2005:789)  dijelaskan bahwa  Profesi  merupakan bidang pekerjaan yang dilandasi pendidikan dan keahlian tertentu  sehingga mempunyai kompetensi.    Pramudarno, (2000: 9).  berpendapat  bahwa Profesi adalah suatu jabatan atau pekerjaan yang erat kaitannya dengan tuntutan keahlian, pengetahuan dan ketrampilan tertentu.

Mariana, (2000: 9).  mengemukakan bahwa  profesi adalah kegiatan yang membuat seseorang belajar  memerlukan suatu disiplin ilmu agar dapat melaksanakan tugas secara sistimatis dan logis.  Pendapat lain seperti pernyataan   Ormstein   and   Levine  (2005)      yang   dikutip  oleh Sucipto dan  Kosasih, (2002: 13) mengatakan bahwa Profesi itu adalah jabatan yang memerlukan bidang ilmu dan ketrampilan tertentu diluar jangkauan khalayak ramai. Seseorang dikatakan professional adalah orang yang memiliki keahlian khusus. Pekerjaan ini tidak bisa dilakukan oleh orang yang tidak memiliki keahlian  dan kerampilan untuk melakukan kegiatan atau pekerjaan sebagai profesi tertentu.

Dalam kajian tentang  Profesionalisme jabatan  baik  karyawan,  guru dan tenaga kependidikan lainnya,  Asnawir,  (2001: 2).  berpendapat bahwa  Profesi  dapat diartikan  sebagai suatu lapangan pekerjaan yang dalam melakukan tugasnya  memerlukan tehnik dan prosedur ilmiah, dedikasi dan berorientasi  pada pelayanan yang dilandasi oleh keahlian tehnik dan prosedur yang mantap serta sikap kepribadian tertentu.

Profesionalisme karyawan dibangun melalui penguasaan kompetensi-kompetensi  yang secara nyata diperlukan dalam menyelesaikan pekerjaan.    Purwanto   (2000: 2)  menyatakan bahwa  kompetensi-kompetensi penting bagi para karyawan  adalah  kompetensi dibidang substansi, bidang komunikasi dan bidang hubungan serta pelayanan atau pengabdian masyarakat.  Kemudian  Winarno Surachmad (2003: 32)  yang dikutip oleh  Asnawir  (2001: 6) mengemukakan bahwa  Profesionalisme  karyawan/karyawan itu harus memiliki :

  1. Kompetensi Profesional,  yaitu  memiliki pengetahuan yang luas mengenai bidang tugas yang diemban.
  2. Kompetensi Personal,  yaitu  memiliki sikap dan kepribadian yang mantap.
  3. Kompetensi Sosial,  yaitu  menunjukkan kemampuan berkomunikasi  dengan orang lain  atau masyarakat.
  4. Kemampuan dalam memberikan layanan kemanusiaan  yaitu mengutamakan nilai kemanusiaan daripada benda atau material.

Selain daripada itu   mengingat  tugas dan tanggung jawab karyawan  yang begitu kompleks,  maka  karyawan sebagai seorang pekerja profesi hasrus memiliki persyaratan-persyaratan tertentu.   Maka  Moh. Uzer Usman    (2002: 15)  menyatakan bahwa persyaratan-persyaratan profesi itu adalah sebagai berikut :

  1. Menuntut adanya ketrampilan yang berdasarkan konsep dan teori ilmu pengetahuan yang mendalam.
  2. Menekankan pada suatu keahlian dalam bidang tertentu sesuai dengan bidang tugas (profesi) nya.
  3. Menuntut adanya tingkat  kualifikasi pendidikan yang memadai.
  4. Menuntut adanya kepekaan terhadap dampak kemasyarakatan dari pekerjaan yang dilaksanakan.

Kemudian  lebih diperjelas lagi oleh  Purwanto (2000: 4)   bahwa ada  lima hal upaya peningkatan Profesionalisme karyawan  yaitu :

  1. Memahami tuntutan standard profesi yang ada  dalam rangka menghadapi persaingan global, mengikuti tuntutan perkembangan profesi dan tuntutan masyarakat akan pelayanan yang lebih baik.
  2. Mencapai kualifikasi dan kompetensi yang dipersyaratkan dengan jalan  inservice training  dan berbagai upaya lain untuk memperoleh setifikasi.
  3. Membangun hubungan kerja yang baik dan luas,  sehingga dapat mengambil pelajaran untuk mencapai sukses serta mengikuti apa yang dilakukan oleh teman kerja.
  4. Memiliki ethos kerja yang mengutamakan pelayanan yang bermutu tinggi atau pelayanan prima.
  5. Mengadopsi inovasi atau mengembangkan kreativitas dalam memanfaatkan teknologi komunikasi dan informasi agar senantiasa tidak ketinggalan  dalam kemampuan melaksanakan tugas pokok dan fungsi (TUPOKSI).

Kata profesional menurut Soetjipto dan Kosasi (2009 : 262) berasal dari kata profesi yang harus ditampilkan oleh orang yang memegang profesi tersebut. Selanjutnya kata profesional mempunyai pengertian : “sifat sesuatu yang berkenaan dengan profesi, penampilan dalam menjalankan jabatan sesuai dengan profesi, orang yang mempunyai kemampuan sesuai dengan tuntutan profesi.”

Profesional juga merupakan ide, aliran atau pendapat bahwa suatu profesi harus dilaksanakan oleh profesional dengan mengacu kepada norma-norma profesional, misalnya dalam melaksanakan profesinya. Profesional harus menggutamakan mitra kerjanya, bukan imbalan yang di terimanya. Profesional juga harus berperilaku tertentu sesuai dengan standar profesi dan kode etik profesi.

Seperti uraian yang telah dijelaskan oleh David H. Maister (2008 : 64). Jika seorang profesional ingin mencapai keunggulan harus jelas tujuan yang akan dicapai : “ Percayailah dengan sepenuh hati apa yang anda kerjakan, dan jangan sekali mengkompromikan standar – standar dan nilai – nilai anda secara sengaja bertindaklah seperti profesional sejati, dengan mengejar keunggulan sejati dan niscaya uang akan datang dengan sendirinya. Bertindaklah seperti seorang tuna susila dengan sikap : saya melakukan demi uang, jadi jangan berharap saya akan peduli dan niscaya anda akan kehilangan premi yang diberikan oleh keunggulan. “

Seseorang yang profesional adalah harus mencintai profesinya dan suka membantu orang lain. Sekarang timbul pertanyaan mengapa anda memilih pekerjaan itu ? rupanya hal – hal seperti uang, makna dan tantangan intelektual memang penting, tetapi sebenarnya jawaban yang saya harapkan adalah saya suka membantu orang. Jika yang satu ini tidak ada, saya tahu bahwa saya sedang berbicara dengan seorang profesional yang tengah dilanda kesulitan.

Terlalu banyak profesional memilih pekerjaan, mereka bukan karena ingin membantu klien mereka : mereka terjun kesana hanya demi uang  atau gengsi pribadi. Dalam pandangan saya profesional seperti itu mungkin saja baik, dan bahkan mendapatkan penghasilan yang baik, tetapi mereka tidak akan dianggap hebat.

Dalam tahun – tahun belakangan ini, banyak firma memperdebatkan pertanyaan “ apakah kita ini suatu profesi, ataukah kita ini suatu firma ? “ Telah saya sadari bahwa banyak dari perdebatan ini disalah pahami. Banyak diantara mereka berargumentasi bahwa mereka adalah firma mengatakan bahwa mereka tidak bisa menerima pendekatan – pendekatan manajemen laissez – faire dari masa lalu, dan harus lebih memusatkan perhatian pada realita – realita finansial. Sebagai jawaban, mereka yang berpendapat bahwa mereka adalah suatu profesi menunjuk pada    kebutuhan – kebutuhan akan otonomi, pemenuhan profesional, dan kebebasan dari berbagai kendala birokratis. Pada hemat saya, kedua pihak itu keliru.

Menjadi seorang profesional tidak berkaitan dengan uang ataupun pemenuhan profesional. Kedua hal itu adalah konsekuensi dedikasi total pada keunggulan dalam melayani klien dan kebutuhan – kebutuhan mereka.

Sebagaimana ditulis oleh Dale Carnegie beberapa tahun yang lalu,  “ Anda akan mendapatkan kesenangan dan kesuksesan lebih besar dengan membantu orang lain mencapai tujuan mereka dari pada dengan berusaha mencapai tujuan Anda sendiri.”

Barangkali salah satu masalah yang berkaitan dengan hal ini adalah bagaimana orang – orang  “ disosialisasikan “ menuju berbagai profesi oleh sekolah dan firma. Saya curiga banyak sekolah atau firma tidak benar – benar paham apa sebetulnya esensi kehidupan professional itu. Misalnya dalam tahun – tahun belakangan ini saya menyaksikan begitu banyak profesional menngalami suatu guncangan status. Salah seorang kenalan saya, seorang tipe MBA juara kelas, belum lama ini meninggalkan profesi konsultan setelah bekerja bertahun – tahun pada sebuah firma papan atas. Katanya, “ dalam tahun – tahun awal, klien menghormati  saya karena saya memecahkan masalah – masalah mereka, tetapi sekarang saya diperlukan seperti penjaja jalanan. Mereka mempertanyakan rekomendasi – rekomendasi saya, memaksa saya menjelaskan segala sesuatu yang saya rancang bagi mereka, dan mengawasi pengeluaran saya dengan mata elang. Saya tidak terbiasa menerima perlakuan seperti  bawahan, dan itu tidak saya sukai. “ Kenalan ini memang benar ketika mengetengahkan betapa penting perubahan – perubahan yang telah terjadi dalam bagaimana klien berurusan dengan para profesional. Di masa lalu para profesional sering dihormati dan dipercaya secara otomatis berkat posisi mereka. Sekarang hal itu tidak berlaku lagi. Meskipun begitu apa yang tidak dipahami ( atau diterima ) oleh orang ini adalah bahwa diperlakukan dengan hormat dan dipercaya itu masih mungkin, tetapi sekarang Anda harus berusaha keras agar pantas menerimanya. Tidak satupun dari hal ini merupakan kejutan ; sebagaimana ditulis oleh Bob Dylan, “ You Gotta Serve Somebody. “

Perilaku profesionaliosme yaitu perilaku yang memenuhi persyaratan  tertentu bukan perilaku pribadi yang dipengaruhi oleh sifat- sifat atau kebiasaan pribadi. Perilaku profesional merupakan perilaku yang harus dilaksanakan oleh profesional ketika melaksanakan profesinya.

Menurut Bernard Barber (2005 :17), perilaku profesional harus memenuhi persyaratan sebagai berikut :

  1. Mengacu pada ilmu pengetahuan
  2. Berorientasi pada interest peserta didik bukan interest pribadi
  3. Pengendalian prilaku diri sendiri dengan menggunakan kode etik
    1. Imbalan atau konpensasi uang atau kehormatan merupakan simbol prestasi kerja bukan tujuan dari profesi.

Salah satu aspek dari perilaku profesional  adalah kemandirian dalam melaksanakan profesinya yaitu mampu mengambil keputusan secara mandiri dan mampu membebaskan dirinya dari Hubungan antara luar termasuk dari interest pribadinya.

Secara Operasional,  Pengertian  profesionalisme  adalah merupakan bidang pekerjaan yang dilandasi pengetahuan, kemampuan, ketrampilan   dan keahlian  tertentu  dibidang pengelolaan dan pelayanan pendidikan sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya  sehingga mempunyai  kompetensi. Sedangkan seorang profesional adalah seseorang yang menekuni suatu pekerjaan atau kegiatan harus dilaksanakan sebaik mungkin sesuai profesinya yang mengacu pada aturan – aturan atau kode etik yang berlaku sehingga hasil maksimal dapat dicapai.

  1. b.      Kualitas  Profesi

Menurut Dolet Unaradjan (2003:29), Kualitas profesi atau profesionalisme, aspek ini meliputi tingkat pendidikan, kemampuan akademis, dan penguasaan materi peserta didik. Sardiman.AM (2005:133) Pengertian profesi memiliki banyak konotasi, salah satu diantaranya tenaga kependidikan termasuk guru. Secara umum, profesi diartikan suatu pekerjaan yang memerlukan pendidikan lanjut di dalam science dan teknologi yang digunakan sebagai perangkat dasar untuk diimplementasikan dalam kegiatan yang bermanfaat. Dalam aplikasi-aplikasinya menyangkut aspek-aspek yang bersifat mental dari pada bersifat manual work. Pekerjaan professional akan senantiasa menggunakan teknik dan prosedur yang berpijak pada landasan intelektual yang harus dipelajari secara sengaja terencana dan kemudian dipergunakan demi kemaslahatan orang lain. Dari beberapa kutipan diatas, menurut penulis ; Profesi adalah jabatan atau pekerjaan yang menuntut keahlian atau etika khusus serta standar layanan.

Dari beberapa pendapat para ahli di atas,  maka  dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa  profesionalisme  merupakan bidang pekerjaan yang dilandasi pendidikan, pengetahuan, kemampuan, ketrampilan   dan keahlian  tertentu  sehingga mempunyai kompetensi.

 

3.   Iklim Kerja

a.  Pengertian Iklim Kerja

Setiap manusia lahir, tumbuh dan berkembang di dalam suatu lingkungan masyarakat tertentu, sehingga masyarakat tersebut akan memberikan hubungan terhadap kepercayaan, pengetahuan, nilai dan norma yang merupakan bagian dari budaya atau kebudayaan. Hal ini menyebabkan individu-individu tersebut akan menggunakan budayanya untuk beradaptasi dengan lingkungan serta dapat meneruskan generasinya. Di dalam lingkungan tersebut manusia juga akan memperoleh informasi. Hal ini seperti yang dinyatakan oleh Golledge dan Stimson (2007) yang dikutip oleh Walmsley dan lewis bahwa informasi dari lingkungan yang disaring sebagai suatu hasil kepribadian, budaya, variabel kognitif yaitu image (gambaran suatu objek yang dibawa ke dalam pikiran melalui imajinasi) dan skemata (kerangka dimana informasi lingkungan yang berasal dari pengalaman itu diorganisasikan). Dengan perbedaan antara image dan skemata tersebut maka orang akan dapat menerima, membuat kode, mengingat dan memanipulasi informasi tentang lingkunganya. Hal ini berarti bahwa dengan memiliki image dan skemata manusia akan dapat berkomunikasi dengan lingkungannya. Sungguh merupakan suatu pertanyaan yang sulit untuk dijawab tentang bagaimana kita belajar tentang lingkungan (how we learn of environment), bagaimana hasil belajar ini berpengaruh terhadap kehidupan kita (how they affect our lives) dan bagaimana kita mengetahui dunia sekeliling kita (how we know the world arround us).

Ada 3 (tiga) unsur penting yang dapat digambarkan didalam pengertian Iklim Kerja yaitu ;

(1)         Iklim Kerja merupakan suasana dan kondisi yang dirasakan oleh anggota organisasi.

(2)         Suasana tersebut tercipta dari hubungan antara pribadi kerja organisasi.

(3)         Suasana tersebut mempengaruhi perilaku para anggota organisasi.

Lebih lanjut Simamaora mengatakan bahwa Iklim Kerja dapat mempengaruhi prestasi kerja. Iklim Kerja dapat mempengaruhi hal tersebut dengan membentuk harapan karyawan tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan. Para karyawan mengharapkan imbalan, kepuasan, prestasi atas dasar persepsi mereka terhadap Iklim Kerja. Saptoatmojo (2008 : 23), bahwa lingkungan kerja dlam Iklim Kerja mempunyai arti penting bagi individu yang bekerja didalamnya, karena lingkungan ini akan mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung manusia didalamnya.

Selain individu-individu tersebut lahir, tumbuh dan berkembang baik secara fisik maupun psikis, mereka dan keluargannya didalam lingkungan masyarakat tersebut akan bekerja, bermain, bekerja sama, menghabiskan waktu luangnya, menggunakan harta yang dimilikinya dan juga merencanakan berbagai kegiatan yang mendukung hidup dan kehidupannya. Tempat tinggal yang mereka miliki itu akan mempengaruhi kegiatan yang dilakukan, menambah rasa tanggung jawab terhadap orang lain karena mereka melakukan komunikasi dengan orang lain dan melakukan bisnis. Selain itu tempat dimana mereka bertempat tinggal juga akan menentukan standar hidup yang berdasarkan biaya untuk memperoleh barang dan jasa, bentuk transportasi, bekerja sama mengadakan kompetisi dan bahkan tidak jarang diantara mereka terjadi konflik. Manusia juga pada dasarnya selalu ingin berkelompok. Keinginan ini merupakan kodrat yang tidak dapat dihalangi, melainkan harus disalurkan dan diarahkan agar keinginan berkelompok itu bermanfaat. Keinginan tersebut akan terus terbawa di manapun dia berada baik di lingkungan masyarakat maupun di Iklim Kerjannya itu ada hirarkhi dan aturan yang mengikat dirinya. Namun dengan rasa ingin bebas menyalurkan aspirasinya maka akan mencari penyaluran tanpa meninggalkan ikatan yang ada dalam lingkungan masyarakat di mana di bertempat tinggal akan saling berpengaruh satu sama lain.

Apabila lingkungan masyarakat yang mereka tempati itu mendukung, maka akan meningkatkan dan menambah motivasi mereka untuk bekerja atau melakukan berbagai kegiatan. Shapero berpendapat bahwa motiavsi individu untuk bekerja dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya motivasi kerja individu, situasi dan Iklim Kerja yang luas. Situasi dan lingkungan pekerjaan yang mempengaruhi individu dalam bekerja meliputi : organisasi, fasilitas fisik, dan semua kondisi pekerjaan seperti peralatan, materi, sumber daya, peraturan dan prosedur yang berlaku. Sedangkan lingkungan mencakup semua orang-orang yang cocok, faktor ekonomi dan politik, teknologi dan hukum.

Kata lingkungan (environment) seperti yang dikemukakan oleh Caldwell sebagaimana dikutip oleh Ndraha, lingkungan adalah keseluruhan yang mengitari, termasuk yang dikitari yaitu manusia yang bersangkutan. Hal ini sebagaimana tergambar pada Gambar. 2 tentang manusia dan lingkungannya.

LINGKUNGAN                 MANUSIA                 LINGKUNGAN

FEEDBACK

Sumber : Taliziduhu Ndraha, Budaya Organisasi (Jakarta : Rineka Cipta, 2007)

Gambar. 1 Manusia dan Lingkungannya.

Gambar diatas mengandung pengertian bahwa lingkugan mengitari manusia yang berada didalamnya dan akan memberikan hubungan terhadap lingkungannya. Masih menurut Ndraha mengutip Internasional Encyclopedia Of The Social Sciences (2002), lingkungan didefinisikan sebagai “ The aggregate of all the external conditions and influence affecting the life and develovment of an organism “ (keseluruhan kondisi dan hubungan eksternal yang mempengaruhi kehidupan dan perkembangan organisme).

Istilah lingkungan ini juga bisa didefinisikan secara luas tidak hanya mencakup ciri biologis dan fisik dari sebuah sistem tapi juga menyangkut faktor sosial, ekonomi dan politik. Pendapat lain mengatakan bahwa lingkungan dalam arti luas adalah segala sesuatu di luar batas organisasi akan tetapi bermanfaat dan banyak hubungannya terhadap organisasi sedangkan dengan proses pengambilan keputusan dan proses transfomasi dari sebuah organisasi individual dan masing-masing organisasi memiliki lingkungan khusus (tugas) yang berbeda-beda.

Sejalan dengan pendapat Asri dan Sulistiyobudi menyatakan bahwa lingkungan yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi merupakan dari beberapa faktor seperti :

  1.  Lingkungan Sosial, berkenaan dengan keyakinan, nilai-nilai sikap, pandangan, dan pola atau gaya kehidupan di sekitar sehingga manusia dapat mengendalikan diri dan menyesuaikan diri dengan faktor-faktor lain untuk dapat memenuhi kebutuhan (needs) dan keinginan (wants)
  2. Lingkungan ekonomi, merupakan salah satu indikator yang banyak mempengaruhi tingkah laku seseorang sebagai makhluk ekonomis jika kondisi lingkungan ekonomi baik, maka akan membawa hubungan yang baik pula terhadap kehidupan seseorang, dan akhirnya akan membawa hubungan pada pola hubungan sesama anggota organisasi.
  3. Lingkungan Teknologi, jika terjadi perubahan dibidang teknologi, akan membawa hubungan terhadap hubungan kerja antar individu dalam organisasi.

Kondisi Iklim Kerja harus memenuhi persyaratan yang telah ditentukan sehingga akan mendukung pelaksanaan tugas dengan baik. Apabila Iklim Kerja tidak baik dan tidak kondusif maka akan mempersulit pelaksanaan tugas yang dibebankan kepada karyawan atau pekerja. Sperti yang dikemukakan oleh Cowling and James (2006: 221). Iklim Kerja hendaknya memperhatikan beberapa hal yaitu :

  1.   Syarat dan kondisi pekerjaan atau kondisi fisik dimana pekerja dituntut untuk bekerja.
  2.    Penempatan tenaga kerja atau pemusatan hubungan kerja
  3.    Alokasi pekerjaan atau tugas karyawan antara pekerja atau sekelompok pekerja.
  4.    Masalah-masalah disiplin.
  5.    Keanggotaan atau bukan keanggotaan serikat pekerja
  6.    Fasilitas bagi sebagian pekerja
  7.    Perlengkapan untuk negosiasi atau konsultasi dan prosedur-prosedur lainya yang berhubungan dengan masalah-masalah perburuhan.

Menurut Monday  dan kawan-kawan, perlengkapan pekerjaan yang bersifat fisik seperti mesin dan peralatan lain, apabila tidak dalam kondisi yang baik dapat menimbulkan stress pada karyawan atau pekerja misalnya. Terlalu padat, atau penuh, ramai, penerapan yan kurang dan tempat bekerja yang tidak terpelihara (kotor). Selain itu menurur Stahl, ada beberapa faktor yang termasuk dalam kondisi fisik yang baik yang akan mempengaruhi pekerjaan, adalah :

  1. ventilasi (oksigen yang normal, temperatur dan udara bebas),
  2. Penerangan yang baik sehingga tidak mempengaruhi pandangan,
  3.  keramaian yang tidak mengganggu pekerjaan, seperti suara mesin tik dan mesin lain
  4. kesenjangan dan peralatan, seperti ruangan kerja yang terpisah dengan ruang rapat sehingga bunyi mesin ketik atau bunyi telepon tidak mengganggu rapat sebaliknya ketika sedang membutuhkan ketenangan membuat konsep tidak terganggu oleh pembicaraan di dalam rapat serta
  5. sanitasi yang bersih.

Sebuah organisasi selalu berada di dalam suatu linkungan sehingga lingkungan itu bisa mendukung organisasi untuk berkembang, maka dibutuhkan Iklim Kerja yang kondusif. Demikian juga organisasi yang berada di dalam sebuah lingkungan harus bisa memberikan sumbangan yang bermanfaat sehingga lingkungan menjadi harmonis, nyaman dan menyenangkan untuk ditempati dan memiliki efek yang baik bagi pencapaian hasil kerja yang dibebankan kepada karyawan atau karyawan dalam organisasi tersebut. Winardi (2003: 66). Menyatakan bahwa sebuah organisasi selalu berada dalam kaitannya dengan lingkungan yang menyediakan sumber daya bagi organisasi walaupun kadangkala bisa menimbulkan kendala-kendala baginya. Oleh karena itu agar sebuah organisasi bisa tetap hiduo dan survive harus secara terus menerus dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya, karena apabula suatu organisasi tersebut bisa mengalami kegagalan.

Selain itu Iklim Kerja itu harus benar-benar berkualitas. Menurut Luis R. Gomez, et.al (2008: 67) menyatakan kualitas Iklim Kerja (Quality of Work Life) meliputi faktor gaya manajemen, pengawasan, kebebasan dan otonomi sehingga dapat membuat keputusan pekerjaan, lingkungan fisik yang memuasakan keselamatan kerja, jam kerja yang tepat, dan tugas-tugas yang bermanfaat. Kualitas kehidupan kerja bisa menurun dan menyebabkan ketidakpuasan karyawan apabila rencana kerja yang harus dilaksanakan tidak dirancang dengan baik. Menurut Werther dan Davis, dalam menyusun rancangan pekerjaan harus mempertimbangkan aspek Kinerja, jumlah jam kerja liburan, jam istirahat, faktor kepercayaan, gaya manajemen dan sikap karyawan (2006: 141).

b.    Pengukuran Iklim Kerja

Iklim Kerja dapat diukur melalui persepsi/tanggapan karyawan terhadap faktor-faktor indicator situasi Iklim Kerja (Saptoatmojo, 2008 : 23) pengukuran Iklim Kerja dengan menggunakan sembilan (9) factor, yaitu :

(1)         Structure, yaitu derajat keketatan terhadap penerapan berbagai aturan yang dikenakan kepada karyawan, sehingga karyawan mempunyai aturan main dalam organisasi yang jelas

(2)         Responsibility, yaitu besar kecilnya tanggung jawab karyawan untuk bersedia berprestasi karena adanya peraturan yang mengharuskan, tantangan dan tuntutan serta adanya kesempatan utnuk mendapatkan imbalan atas prestasi yang diperolehnya

(3)         Warmt and support, dukungan yang bersifat positif, baik dukungan dalam bentuk moral maupun fisik pada situasi kerja, sehingga karyawan merasa bekerja dengan lingkungan yang aman dan nyaman

(4)         Reward, yaitu imbalan atau penghargaan baik berupa fisik (misalnya gaji) maupun non fisik (misalnya pujian)  yang berkaitan dengan situasi kerja karyawan

(5)         Conflict, merupakan suasana mencari menang sendiri dalam persaingan diantara sejumlah karyawan ataupun antar bagian dalam organisasi

(6)         Standarts, merupakan prestasi yang minimal yang harus dicapai oleh karyawan sehubungan dengan tugas dan tanggung jawabnya

(7)         Organizational Identity, yaitu derajat tinggi rendahnya  loyalitas kelompok karyawan yang berkaitan dengan tumbuh berkembangnya organisasi, sehingga akan semakin meningkatkan identitas kelompok itu.

(8)         Risk-Taking, persepsi karyawan terhadap berbagai kebijaksanaan manajemen yang berkaitan dengan kemungkinan-kemungkinan atau resiko-resiko yang muncul setelah pengambilan keputusan dilakukan.

(9)         Organizational Clarity, yaitu kejelasan visi, misi, tujuan dan filosofi organisasi, sehingga karyawan dengan sadar sangat mengetahui akan dibawa kemanakah perusahaan ini, karyawan tidak lagi bingung dengan arah dan tujuan perusahaan.

Streers ( 2005 : 120 ) mengemukan bahwa bila kita membahas sistem organisasi, kita berbicara mengenai sifat – sifat atau ciri – ciri  yang dirasakan terdapat dalam lingkungan organisasi,  dan terutama karena kegiatan yang dianggap  mempengaruhi perilaku. Iklim Kerja ini menjadi dasar bagi para pekerja untuk memahami dan menafsirkan keadaan sekitar mereka dan menumbuhkan hubungan antara penghargaan ( reward ) dan sanksi ( punishment). kemudian menjelaskan bahwa beberapa dimensi dari Iklim Kerja, yaitu :

(1)   Struktur tugas.

(2)   Hubungan imbalan – hukum.

(3)   Senteralisasi.

(4)   Tekanan pada prestasi.

(5)   Tekanan pada latihan dan pengembangan.

(6)   Keamanan kerja.

(7)   Keterbukaan.

(8)   Status dan semangat.

(9)   Pengakuan dan umpan balik.

(10)Kompetensi dan keluwesan kerja secara umum.

Berdasarkan teori yang telah dikemukakan secara konseptual, Iklim Kerja dapat didefinisikan sebagai suasana yang terjadi dalam organisasi yang diciptakan oleh hubungan antar pribadi, baik hubungan antar atasan dan bawahan, maupun hubungan sesama karyawan, dan suasana yang terjadi sebagai akibat dari pengaruh sistem organisasi, serta lingkungan fisik organisasi tersebut.  Iklim Kerja dalam suatu organisasi adalah kondisi atau keadaan yang berada didalam dan diluar organisasi yang memberikan hubungan terhadap kehidupan organisasi. Indikator Iklim Kerja adalah lingkugan fisik kondisi perkerjaan, peraturan-peraturan, pimpinan, dan hubugan kerja sama.

 

B. Hasil Penelitian Yang Relevan

 

1.  Juanita Ali,   Analisis  pengaruh   profesionalisme  dan iklim kerja terhadap Kinerja pegawai pada Dinas Pertanian  Bengkulu Selatan tahun  2001.  Dengan menggunakan  metode Survey dan  60  orang sampel   dengan teknik Sampel  Random Sampling.   Hasil penelitiannya  menunjukkan  hasil  sebagai berikut :

a.  Terdapat pengaruh yang positif  antara  profesionalisme  pegawai     terhadap Kinerja   yaitu  sebesar   43, 5 %.

b.  Terdapat pengaruh iklim kerja pegawai  terhadap Kinerja   yaitu  sebesar   37,5 %.

c.  Terdapat pengaruh yang positif  Profesionalisme dan iklim kerja pegawai dengan  Kinerja  yaitu  sebesar   80 %.

2.   Auzai,   Analisis  Hubungan  Iklim Kerja dan Profesionalisme dengan Kinerja pegawai pada   Dinas Transmigrasi dan Tenaga Kerja Kabupaten OKI  tahun  2005.  Dengan menggunakan  metode Survey dan  43 orang sample dengan teknik Sampel  Random Sampling.   Hasil penelitiannya  menunjukkan  hasil  sebagai berikut :

a.  Terdapat hubungan yang positif  antara  Iklim Kerja     dengan  Kinerja   yaitu  sebesar   67,55 %.

b. Terdapat hubungan yang berarti  antara Profesionalisme   dengan Kinerja yaitu  sebesar   80.09 %.

c. Terdapat hubungan yang positif  antara  Iklim Kerja dan Profesinalisme dengan  Kinerja pegawai yaitu  sebesar   66,54 %.

C.   Kerangka Berpikir

Kerangka berpikir dalam penelitian ini menggunakan kajian deskriptif. Dengan kata lain bahwa kajian yang penulis terapkan menggunakan teori-teori yang dikemukakan para ahli.

1. Pengaruh Profesionalisme terhadap Kinerja

Dalam suatu organisasi banyak aspek yang mendukung terciptanya kinerja karyawan yang baik, salah satu indikatornya adalah kemampuan dan profesionalisme seseorang untuk menyelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Pengaruh Profesional seseorang sudah tentu akan berdampak pada kinerjanya. Dengan adanya profesionalisme yang tinggi, maka setiap karyawan akan makin mampu untuk menyelesaikan tugas – tugas yang menjadi tanggung jawabnya dengan sebaik – baiknya dengan tidak menyisakan pekerjaan yang salah maupun yang tidak mampu diselesaikan. Profesionalisme adalah mutu kualitas dan tindak tanduk yang merupakan ciri suatu profesi atau orang profesional. Ciri karyawan profesional ditandai dengan kepiawaiannya dalam melaksanakan tugas profesinya, karena didukung oleh latar belakang pendidikannya, minat, bakat, kemampuannya melaksanakan tugas yang penuh dinamika dan tantangan.

Dengan demikian dapat disimpulkan apabila profesionalisme karyawan rendah, maka kinerja karyawan tersebut juga akan rendah, demikian sebaliknya. Dari uraian tersebut diduga adanya hubungan positif Profesionalisme terhadap Kinerja karyawan.

 

2. Pengaruh Iklim Kerja terhadap Kinerja

Iklim Kerja yang kondusif sangat menunjang terhadap ketenangan dan kenyaman dalam bekerja, sehingga akan menimbulkan tingkat prestasi kerja dalam suatu pekerjaan. Secara teoritis, iklim dalam organisasi yang diciptakan oleh hubungan sosial orang-orang yang ada kerja terebut, kondisi fisik lingkungan kerja dan sistem imbalan yang diterapkan.

Dapat disimpulkan semakin kondusif Iklim Kerja pada organisasi tersebut semakin baik Kinerjanya. Dengan demikian diduga terdapat hubungan yang positif antara Iklim Kerja terhadap Kinerja.

3.   Pengaruh Profesionalisme dan Iklim Kerja secara bersama – sama terhadap Kinerja.

Profesionalisme merupakan suatu kemampuan dari diri seseorang untuk mencapai suatu prestasi, sehingga seseorang itu akan bekerja dengan semaksimal mungkin agar tujuan yang dicita – citakan dapat berhasil. Sedangkan iklim kerja adalah suasana kerja Organisasi yang merupakan lembaga sosial yang terdiri dari sekumpulan orang dengan berbagai pola interaksi yang ditetapkan. Suasana bekerja yang menyenangkan tentunya akan mempengaruhi prestasi kerja. Dengan demikian diduga Profesionalisme dan Iklim Kerja mempunyai hubungan positif terhadap Kinerja.

Dari  kerangka pemikiran secara umum dapat dijelaskan paradigma penelitian sesuai dengan gambar  berikut :

 

Gambar : 2. Kerangka Pikiran

 

Dilandasi konsep pemikiran tersebut diatas, maka variabel yang akan diukur adalah sebagai berikut :

  1. Variabel bebas (independent) yaitu Profesionalisme dan Iklim Kerja
  2. Variabel terikat (dependent) yaitu Kinerja

 

 

 

 

 

D.     Hipotesis Penelitian

Hipotesis  dalam penelitian ini  mengacu kepada  tiga aspek yang mendasar  yaitu Kinerja Karyawan, Profesionalisme dan Iklim Kerja pada Karyawan Divisi Penjualan PT. PUSRI Palembang..   Dan  berdasarkan Permasalahan  serta  kajian teori yang ada,  maka  penulis mengajukan  hipotesis  sebagai  berikut :

  1. Terdapat pengaruh Profesionalisme dan Iklim Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan
  2. Terdapat pengaruh Profesionalisme terhadap Kinerja Karyawan Divisi Penjualan PT. PUSRI Palembang.
  3. Terdapat pengaruh Iklim Kerja terhadap Kinerja Karyawan Divisi Penjualan PT. PUSRI Palembang.

III.   METODE PENELITIAN

 

A.  Waktu dan Tempat penelitian.

1.   Waktu Penelitian

Waktu penelitian akan dilaksanakan  selama lebih kurang 6 (enam) bulan dari bulan April 2012 sampai dengan bulan September 2012 sejak proses perencanaan, pelaksanaan dan pelaporan hasil penelitian, agar penelitian dapat dilaksanakan secara sistimatis dan berkesinambungan, maka  peneliti  menyusun jadwal penelitian sebagai berikut :

Tabel  2

Jadwal  Penelitian

 

NO

 

 

KEGIATAN

 

B U L A N

APR

MEI

JUN

JUL

AGT

SEPT

  1Menemukan Masalah

2

Melakukan Kajian Pustaka

3

Memilih Metode Penelitian

4

Membuat Proposal

5

Melaksanakan Seminar

6

Menyiapkan Instrument

7

Mengumpulkan Data

8

Mengolah Data

9

Menulis Laporan Penelitian

10

Sidang Tesis

 

2.   Tempat Penelitian

Tempat untuk melaksanakan penelitian pada  Karyawan Divisi Penjualan PT. PUSRI Palembang

 

B.  Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi menurut Sugiono (2004;57) adalah “wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek   atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang diharapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.” Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan Divisi Penjualan PT. PUSRI Palembang sebanyak 55 orang.

Sampel menurut Sugiono (2004, h 73) adalah “sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Dalam penelitian jumlah sampel menurut Ari kunto, S (2003: ,125) bahwa “Apabila subjek/ populasinya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya bila subjek/populasinya besar dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih”.

Untuk keperluan analisis dalam penelitian ini, teknik pengambilan data dilakukan dengan menggunakan sampel jenuh atau teknik sensus. Mengingat populasi dalam penelitian ini relatif  kecil (dibawah 100 ), maka dari 55 orang populasi tersebut dapat dijadikan data uji coba sebesar 25 orang dan sebagai objek penelitian yang sesungguhnya sebanyak 30 orang.

Dalam melaksanakan penelitian ini peneliti memerlukan pengumpulan data melalui :

  1. Data primer

Yaitu data yang diperoleh langsung dari sumber data dengan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara pemberian / penyebaran kuisioner.

  1. Data Sekunder

Yaitu data yang telah terkumpul lebih dahulu oleh pihak lain, sehingga penulis bisa mendapatkannya cukup dengan cara membaca literatur yang ada hubungannya dengan penelitian ini.

 

C. Rancangan Penelitian

Menurut Nur Indiarto (2003) terdapat 6 (enam) aspek disain penelitian yaitu :

1.Tujuan Penelitian

Dugaan sementara berupa pernyataan yang harus dibuktikan benar tidaknya dengan  melakukan pengujian (uji hipotesa)

  1. Tipe hubungan antar variabel yang digunakan adalah fungsi regresi dan hubungan korelasi

3.Lingkungan study yang digubakan adalah study lapangan

4.Unit analisa secara individual

5.Horison waktu (pengumpulan  data satu tahap dengan metode survey)

6.Pengukuran contrak dengan memakai skala ordinal dimana X1 = Profesionalisme, X2 = Iklim Kerja dan Y = Kinerja

Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metoda survey dan penelitian ini dimaksudkan untuk menguji hipotesis.   Seorang ahli  Klinger (2003) mengemukakan bahwa  penelitian survey adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, akan tetapi data yang dipelajari adalah data dari sample yang merupakan bahagian dari populasi tersebut.  Sehingga dengan demikian ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi maupun psikologis.

Kline (2000)  juga berpendapat bahwa  penelitian survey pada umumnya dilaksanakan untuk mengambil suatu generalisasi dan pengamatan yang tidak mendalam.   Penelitian ini bersifat hubungan sebab akibat  yang mempunyai variabel  X1  Profesionalisme,  dan  X2  Iklim Kerja   sedang  untuk    variabel  Y  adalah  Kinerja Karyawan Divisi Penjualan PT. PUSRI Palembang.  Dalam menganalisa data  peneliti menggunakan  analisa statistik diskriptif  terlebih dahulu  kemudian menggunakan  analisa statistik inferensial dengan metode regresi yang diolah dengan menggunakan SPSS Release 13.00.  Dalam meminimalkan kekeliruan (error) dipergunakan taraf signifikansi  sebesar   0,05.  Unit analisa  adalah  individu  dalam hal ini adalah Karyawan Divisi Penjualan PT. PUSRI Palembang.

 

D.  Definisi Konseptual dan Operasional

1. Variabel Penelitian

Variabel adalah sekumpulan satu set data yang nilainya bervariasi. Setiap variabel harus dapat dijelaskan secara konsepsional oleh sejumlah teori ilmiah. Untuk menjabarkan variabel dipergunakan teori, variabel adalah layaknya sebuah konsep, konstruk atau kaidah. Sekumpulan fakta adalah data yang difungsikan untuk mendukung adanya sebuah konsep atau konstruk. Sedangkan fakta adalah data pendukung dan tidak dapat dijadikan sebagai variabel penelitian.

a)      Variabel Bebas terdiri dari :

-                Profesionalisme (X1) adalah orang yang memiliki kemampuan dan keahlian khusus sehingga ia mampu melaksanakan tugasnya secara baik dan benar.

-                Iklim Kerja (X2)  dalam suatu organisasi adalah kondisi atau keadaan yang berada didalam dan diluar organisasi yang memberikan pengaruh terhadap kehidupan organisasi. Indikator Iklim Kerja adalah lingkugan fisik kondisi perkerjaan, peraturan-peraturan, pimpinan, dan hubugan kerja sama.

-                Kinerja Karyawan (Y)  adalah Kinerja karyawan  yang ditunjukkan dari hasil kerja individu , perubahan prilaku, dan cirri atau sifat dari individu dalam melaksanakan pekerjaannya.

Untuk lebih jelas dapat dilihat dimensi dan indikator ketiga variabel penelitian  pada tabel berikut :

Tabel 3.

Penempatan Dimensi dan Indikator Variabel Profesionalisme

No

Dimensi

Indikator

 

No. Item

1.

2.

3.

Kompetensi professional

Kompetensi Sosial

Kompetensi Personal-       Menguasai Tupoksi

-     Program Kerja

-     Evaluasi

-     Komunikasi

-     Mengusasi media elek-ronik komunikasi

-     Aktivitas kelompok

-     Sikap dan Kepribadian

-     Bimbingan Penyuluhan

-     Penelitian   1-5

6- 10

11 – 15

Tabel 4.

Penempatan Dimensi dan Indikator Variabel Iklim Kerja

No

Dimensi

Indikator

 

No. Item

1.

2.

3.

4.

5.- Suasana  Lingkungan

-  Kepercayaan

-  Otonomi dan

fleksibelitas

-  Kejujuran

- Kejelasan Tugas- Keamanan dan

Kebersihan

- Hubungan antar

bawahan dan  atasan

- Tanggung Jawab

-  Memberi    dukungan

-      Keterbukaan

1 – 3

 

4 – 6

7 – 9

11 – 12

      13 – 15

Tabel 5.

Penempatan Dimensi dan Indikator Variabel Kinerja

No

Dimensi

Indikator

 

No. Item

1.

2.

3.

Kemampuan kerja

Terpenuhinya     fasilitas penunjang kerja.

Prosedur Kerja-  Pengalaman kerja

-  Kualitas kerja

-  Ketepatan waktu dalam    bekerja

-      Sarana dan prasarana yang memadai

-      Penguasaan / pemelihara-an  terhadap peralatan kerja.

-    Suasana kerja yang   kondusif.

-    Kesesuaian terhadap peraturan

-    Menerapkan standar Pekerjaan.

- Penilaian kerja.  1 – 5

6- 10

11 – 15

D.  Instrumen Penelitian

Dalam instrumen penelitian ini peneliti  memberikan sejumlah daftar pertanyaan (Quistioneire)  kepada responden   dengan menggunakan  skala Likert.  Skala ini dipergunakan untuk mengukur  sikap,  pendapat  dan persepsi sesorang atau sekelompok orang tentang fenomena social.   Dengan Skala Likert  maka variabel yang akan diukur  dijabarkan menjadi Indikator variabel,  kemudian indikator tersebut  dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun  item-item (butir soal) yang dapat berupa  pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2003: 86).   Adapun alternatif jawaban  adalah sebagai berikut :

1.   Sangat setuju dengan  skor                 5

2.   Setuju dengan  skor                            4

3.   Ragu-ragu       dengan  skor                3

4.   Tidak setuju    dengan  skor                2

5.   Sangat tidak setuju     dengan  skor     1

Instrumen penelitian ini terdiri dari  Instrumen  Profesionalisme,  Iklim Kerja dan  Kinerja Karyawan.   Instrumen  tersebut  dibuat dalam bentuk Cheklist  atau  pilihan ganda berdasarkan  Dimensi  dan Indikator yang dikembangkan  pada kisi-kisi.  Untuk  Variabel  Profesionalisme Karyawan  sebanyak 20 butir,  untuk Variabel  Iklim Kerja sebanyak 20 butir,   dan untuk Variabel  Kinerja Karyawan  sebanyak  20 butir.

-     Uji Instrumen

a.  Uji  Validitas Data

Uji validitas yang diperlukan agar diperoleh instrumen yang valid  artinya  instrumen yang tepat  untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.  Menurut  Sugiyono (2003: 124)  Uji validitas  dapat dilakukan dengan cara  mengkorelasikan skor  tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor pernyataan  yang dijawab  oleh responden. Sebelum kuisioner digunakan untuk mengumpulkan data, terlebih dahulu diuji validitasnya, dengan menggunakan rumus teknik korelasi item total Product moment.

Skor setiap item pertanyaan yang diuji validitasnya dikorelasikan dengan skor total seluruh item. Jika koefisien korelasi positif, maka item yang bersangkutan valid, jika negatif maka item yang bersangkutan tidak valid dan dikeluarkan dari kuisioner, dengan kata lain item valid jika koefisien korelasi antar skor item dengan skor totalya positif dan signifikan dengan p – value < = 0,5. Dengan demikian semakin tinggi nilai koefisien suatu item menunjukan semakin tinggi validitas item tersebut.

b.  Uji Reliabilitas Data

Pengujian reliabilitas instrumen ini  dilakukan dengan internal consistency  dengan tehnik belah dua (Split half) yaitu pengujian reliabilitas internal yang dilakukan dengan membelah item-item instrumen menjadi dua kelompok (ganjil dan genap) kemudian ditotal, dicari korelasinya dan selanjutnya dianalisis dengan metode Alpha Cronbach. Dalam SPSS, apabila nilai Alpha Cronbach yang diperoleh lebih besar 0,6 instrumen dinyatakan reliable.

c.     Uji Normalitas Data

Uji normalitas dipergunakan untuk melihat apakah sebaran data hasil penelitian terdistribusi secara normal atau tidak..  Tujuan dilakukannya uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah model regresi, variable terikat dan variable bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Data yang berdistribusi normal dalam suatu model regresi dapat dilihat pada grafik normal P-P plot, dimana bila titik-titik yang menyebar disekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti  arah garis diagonal, maka data tersebut dapat dikatakan berdistribusi normal.

 

E.     Teknik Analisis Data

Dalam menganalisis data ini, digunakan analisa statistik deskriptif dan analisa statistik inferensial,

1.  Analisis  Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif berusaha menjelaskan atau menggambarkan berbagai karakteristik data. Selain penyajian table dan grafik, untuk mengetahui deskripsi data diperlukan ukuran yang lebik eksak. Dua ukuran penting yang sering dipakai dalam pengambilan keputusan adalah :

  • Mencari central tendency (kecenderungan terpusat) seperti mean, median dan modus.
  • Mencari ukuran Dispersion seperti range, standar deviasi dan varians.

Selain kedua ukuran diatas, ukuran lain yang bisa dipakai adalah skweness dan kurtosis untuk mengetahui kemiringan data. Untuk bentuk grafik, dianjurkan menggunakan histogram dengan kurva normalnya.

2.   Analisis Statistik Inferensial

a.   Regresi Linear Berganda

Pengaruh Profesionalisme dan Iklim Kerja terhadap Kinerja

Persamaannya adalah :      Y = a + b1 X1 + b2 X2 + E

Dimana :

Y        : Variabel kinerja Karyawan

A        :  Konstanta

X1       : Variabel Profesionalisme

X2       : Variabel Iklim Kerja

b1, b2   : Koefisien regresi

E         : Residu

b.   Koefisien Korelasi

Pada kasus diatas, tujuan penelitian adalah mencari hubungan antara Profesionalisme, Iklim Kerja terhadap Kinerja karyawan. Oleh karena itu besaran yang akan dianalisis adalah korelasi (r),  Regresi linear sederhana, dan Regresi linear berganda serta pengujian statistiknya. Korelasi adalah salah satu teknik statistic yang digunakan untuk mencari hubungan antara dua variabel atau lebih. Dalam hal ini tidak ditentukan variabel mana yang mempengaruhi variabel yang lainnya. Nilai koefisien korelasi berkisar antar -1 dan 1. Semakin mendekati satu nilai absolut koefisien korelasi maka hubungan antara variabel tersebut semakin kuat, sedangkan semakin kecil (mendekati nol) nilai absolute koefisien korelasi maka hubungan antara variabel tersebut semakin lemah. Tanda positif atau negatif menunjukkan arah hubungan.

Kuat atau lemahnya korelasi antara variabel tidak ada ukuran yang pasti. Menurut Young (2002;317), ukuran korelasi diterjemahkan sebagai berikut :

  1. 0,70-1,00 (baik positif atau minum) menunjukkan adanya derajat asosiasi yang tinggi.
  2. b.      0,40 – < 0,70 (baik positif atau minum) menunjukkan hubungan yang subtansial.
  3. c.       0,20-0,40 (baik positif atau minum) menunjukkan adanya korelasi yang rendah
  4. d.      < 0,20 (baik positif atau minum) korelasi dapat diabaikan.   

c.   Koefisien Determinasi

Untuk mengetahui seberapa jauh variable bebas dapat menjelaskan variable terikat,  maka perlu diketahui nilai  koefisien determinasi atau penentuan  R2, dengan rumus :

aåY + b1åX1Y + b2åX2 Y . n . Y²

R² =

åY² n . Y²

Nilai  R² ini berkisar antara 0 – 1, semakin mendekati 1 nilai r² tersebut berarti semakin besar variabel independent (X)  mampu menerangkan variabel dependent (Y). Analisis terhadap nilai R-square (R2) ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana kedua variabel bebas (X1 dan X2) dapat menerangkan hubungan perubahan variabel terikat (Y).  Sifat-sifat R-square sangat dipengaruhi oleh banyaknya variabel bebas, dimana semakin banyak variabel bebas semakin besar nilai R-square.

Dalam perhitungan rumus yang telah dikemukakan tersebut, dilakukan dengan program komputer SPSS-17.

F.   Pengujian Hipotesis

Hipotesis yang akan diuji secara statistik dalam penelitian ini adalah :

“Terdapat pengaruh Profesionalisme dan Iklim Kerjasecara bersama-sama  terhadap Kinerja “.

H0 : Tidak terdapat pengaruh Profesionalisme dan Iklim Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan Divisi Penjualan PT. PUSRI Palembang.

H1: Terdapat pengaruh  Profesionalisme dan Iklim Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan Divisi Penjualan PT. PUSRI Palembang.

Kreteria Pengujian :

- Terima Ho, jika sig. F >  0,05

- Tolak Ho, jika sig. F <  0,05

“Terdapat pengaruh Profesionalisme terhadap Kinerja “.

H0: Tidak terdapat Pengaruh Profesionalisme terhadap Kinerja Karyawan Divisi Penjualan PT. PUSRI Palembang.

H1: Terdapat Pengaruh Profesionalisme Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Divisi Penjualan PT. PUSRI Palembang.

Kreteria Pengujian :

- Terima Ho, jika sig. t  >  0,05

- Tolak Ho, jika sig. t  <  0,05

“Terdapat hubungan positif  antara Iklim Kerja terhadap Kinerja “.

H0 : Tidak terdapat hubungan Iklim Kerja terhadap Kinerja Karyawan Divisi Penjualan PT. PUSRI Palembang.

H1 : Terdapat hubungan Iklim Kerja terhadap Kinerja Karyawan Divisi Penjualan PT. PUSRI Palembang.

Kreteria Pengujian :

- Terima Ho, jika sig. t  >  0,05

- Tolak Ho, jika sig. t  <  0,05

 IV.  HASIL ANALISIS DAN INTERPRETASI

Pada  bab  ini  akan  dibahas  hasil  analisis  deskriptif  kuantitatif  dengan menggunakan pendekatan teoritis, artinya hasil analisis kuantitatif digunakan sebagai petunjuk awal untuk menelusuri beberapa permasalahan dan fenomena. Pada akhirnya dengan mendayagunakan data yang tersedia dan dihubungkan dengan dasar teoritis  serta  hasil  analisis  kuantitatif,  akan  dapat  diperoleh  pemecahan  yang  lebih komprehensif dari permasalahan. Sebelum dilakukan analisa Statistik dilakukan pengujian instrument yang terdiri dari Uji Validitas, dan Uji Reliabilitas, pengujian persyaratan analisis, meliputi ; uji normalitas, uji homogenitas dan uji Lineariritas untuk sampel uji coba yang terdiri dari 25 orang dan 30 orang sampel penelitian.

Kemudian dibahas tentang hasil penelitian analisis statistik deskriptif secara terperinci ; Uji Butir instrumen, nilai skor terendah, nilai skor tertinggi, nilai rata-rata, simpangan baku, median dan modusnya dari masing-masing variabel, analisis inferensial, pengujian hipotesis, yang menguji pengaruh  Profesionalisme, Iklim kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Divisi penjualan PT. Pusri Palembang, baik secara parsial maupun secara simultan, pembahasan hasil penelitian yang telah diolah dengan program SPSS Release 17.00, interpretasi dari hasil pengolahan data serta mencoba memberikan kesimpulan, implikasi dan saran dari hasil penelitian tersebut.

A.   Uji Instrumen Penelitian

Dalam pengujian instrument penelitian, yang terdiri dari Uji Validitas, dan Uji Reliabilitas  diperoleh sebagai berikut :

 

1.   Uji Validitas

Dalam melakukan analisis data dan guna membahas pertanyaan ,maka langkah pertama adalah dengan menguji validitas yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur itu mengukur construck yang akan diukur/diuji pengujian item homogenitas dilakukan dalam pengujian validitas.Untuk pertanyaan yang digunakan untuk mengukur suatu variabel . pengujian skor item homogenitas dari item menunjukkan bahwa skor pertanyaan – pertanyaan dalam variabel Kinerja Karyawan, Profesionalisme, dan Iklim kerja  mempunyai instrumen yang valid.

Menurut Masrun (1996), menyatakan bahwa “Teknik korelasi untuk menentukan validitas item sampai sekarang merupakan teknik yang paling banyak digunakan”. Selanjutnya Pengujian validitas  tiap butir digunakan analisa item, yaitu mengkorelasikan skor tiap buitr dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir. Item yang mempunyai korelasi positif dengan kreterium (skor total) serta korelasi yang tinggi menunjukkan bahwa item tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula.  Korelasi yang digunakan adalah Korelasi Pearson Moment, dimana syarat minimum adalah  r = 0,30. jadi kalau korelasi antar butir dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid.

Berdasarkan data yang terkumpul dari 30 responden dari tiap variabel yang ditelti ditunjukkan pada tabel berikut ini :

 

Tabel. 6

Uji Validitas terhadap Kinerja

Butir Pertanyaan

r  Pearson Moment

Keterangan

Butir 1

0.5753

Valid

Butir 2

0.6989

Valid

Butir 3

0.6482

Valid

Butir 4

0.5491

Valid

Butir 5

0.5229

Valid

Butir 6

0.4561

Valid

Butir 7

0.5561

Valid

Butir 8

0.5439

Valid

Butir 9

0.6329

Valid

  Butir 10

0.5274

Valid

  Butir 11

0.7564

Valid

  Butir 12

0.6519

Valid

  Butir 13

0.5513

Valid

   Butir 14

0.5169

Valid

  Butir 15

0.5732

Valid

Sumber : Data Primer diolah

Dari hasil uji validitas tersebut ternyata koefisien korelasi semua butir dengan skor total diatas 0,3, sehingga semua butir pertanyaan/instrumen variabel Kinerja Karyawan dengan 15 butir pertanyaan dapat dinyatakan valid.

 

 

 

 

Tabel. 7

Uji Validitas terhadap Profesionalisme

Butir Pertanyaan

r  Pearson Moment

Keterangan

Butir 1

0.6789

Valid

Butir 2

0.5723

Valid

Butir 3

0.6510

Valid

Butir 4

0.5656

Valid

Butir 5

0.4529

Valid

Butir 6

0.5450

Valid

Butir 7

0.5167

Valid

Butir 8

0.5429

Valid

Butir 9

0.5165

Valid

  Butir 10

0.5632

Valid

  Butir 11

0.5643

Valid

  Butir 12

0.5164

Valid

  Butir 13

0.6532

Valid

   Butir 14

0.5689

Valid

  Butir 15

0.7621

Valid

Sumber : Data Primer diolah

Dari hasil uji validitas tersebut ternyata koefisien korelasi semua butir dengan skor total diatas 0,3, sehingga semua butir pertanyaan/instrumen variabel Profesionalisme dinyatakan valid.

Tabel. 8

Uji Validitas terhadap Iklim kerja

Butir Pertanyaan

r  Pearson Moment

Keterangan

Butir 1

0.5772

Valid

Butir 2

0.6722

Valid

Butir 3

0.5212

Valid

Butir 4

0.5164

Valid

Butir 5

0.4671

Valid

Butir 6

0.5298

Valid

Butir 7

0.5327

Valid

Butir 8

0.5643

Valid

Butir 9

0.5164

Valid

  Butir 10

0.6769

Valid

  Butir 11

0.5683

Valid

  Butir 12

0.6562

Valid

  Butir 13

0.5231

Valid

   Butir 14

0.5432

Valid

  Butir 15

0.6987

Valid

Sumber : Data Primer diolah

Berdasarkan hasil uji validitas tersebut ternyata koefisien korelasi semua butir dengan skor total diatas 0,3, sehingga semua butir pertanyaan/instrumen variabel Iklim kerja dari 15 butir pertanyaan dinyatakan valid.

Dengan demikian berdasarkan hasil uji validitas dari ketiga variabel dapat dikatakan  bahwa alat ukur yang digunakan valid.

             

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah ukuran konsistensi instrumen penelitian , instrumen dinyatakan reliabel jika alat ukur yang digunakan aman karena bekerja dengan baik pada waktu dan kondisi yang berbeda, hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa seluruh item yaitu 45 pertanyaan menunjukkan bahwa 15 pertanyaan dari variabel Kinerja Karyawan, 15 pertanyaan dari variabel Profesionalisme dan 15 pertanyaan variabel Iklim kerja adalah reliabel dengan nilai alpha  pada tabel berikut :

Tabel 9

 Uji Reliabilitas

 

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach’s Alpha if Item Deleted

KINERJA (Y)

125.50

47.155

.894

.714

PROFESIONALISME (X1)

125.83

67.109

.684

.917

IKLIM KERJA (X2)

123.93

41.306

.805

.824

 

Sumber : Data Primer diolah

Berdasarkan hasil uji reliabilitas tersebut di atas menunjukkan bahwa Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60, dengan demikian setiap pernyataan/pertanyaan untuk semua kategori Kinerja Karyawan, Profesionalisme, dan Iklim kerja, yang sudah valid adalah reliabel.

B.                 Uji Persyaratan Analisis

Sebelum dilakukan analisis statistik deskriptif dan inferensial selanjutnya pengujian persyaratan analitis, berupa Uji Normalitas, Uji Homogenitas dan Uji Linearitas sebagai berikut .

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dipergunakan untuk melihat apakah sebaran data hasil penelitian terdistribusi secara normal atau tidak. Pengujian dilakukan terhadap semua item pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dan reliabel.  Alat bantu analisis ini adalah pengujian statistika  non parametrik : uji One Sample Kolmogorov Smirnov. Suatu sebaran Data dikatakan normal apabila nilai hasil perhitungan Kolmogorov Smirnov Z positif, Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel    dibawah ini :

Tabel.10

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

KINERJA (Y)

PROFESIONALISME (X1)

IKLIM KERJA (X2)

N

30

30

30

Normal Parametersa,,b Mean

62.13

61.80

63.70

Std. Deviation

3.893

3.022

4.602

Most Extreme Differences Absolute

.203

.160

.130

Positive

.108

.091

.086

Negative

-.203

-.160

-.130

Kolmogorov-Smirnov Z

1.110

.875

.712

Asymp. Sig. (2-tailed)

.170

.428

.691

a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

Sumber : Hasil Data Primer diolah

Dari hasil data pengolahan diatas sebaran data hasil penelitian baik variabel Profesionalisme maupun variabel Iklim kerja terhadap Kinerja Karyawan  terdistribusi secara normal, sehingga penggunaan statistik untuk pengujian hipotesa dapat dilakukan.

2.  Uji Homogenitas

Pengujian ini dilakukan untuk mencari keseragaman data dari varian. Hal ini dapat dilihat dari signikansi yang lebih besar dari 0,05 dan angka Levene Statistic yang diperoleh. Hasil pengujian Homogenitas dari ketiga variabel sebagai berikut :

Tabel.11

Uji Homogenitas Variabel Kinerja

 

Test of Homogeneity of Variances

KINERJA (Y)

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

6.837

7

19

.162

 

                          Sumber : Hasil Pengolahan Data

Tabel.12

Uji Homogenitas Variabel Profesionalisme

Test of Homogeneity of Variances

PROFESIONALISME (X1)

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

2.399

8

18

.059

 

Sumber : Hasil Pengolahan Data

 

Tabel.13

Uji Homogenitas Variabel Iklim kerja

 

Test of Homogeneity of Variances

IKLIM KERJA (X2)

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

2.233

8

18

.075

 

                        Sumber : Hasil Pengolahan Data

3. Uji Linearitas

Untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak. Uji ini digunakan sebagai prasyarat dalam analisis regresi Lianear dan Korelasi. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linear apabila signifikansi (linearity) kurang dari 0,05.

Adapun hasil pengujian didapat sebagai berikut :

Tabel.14

Uji Linearitas Variabel Profesionalisme terhadap Kinerja

ANOVA Table

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

KINERJA (Y) * PROFESIONALISME (X1) Between Groups (Combined)

297.333

10

29.733

3.975

.005

Linearity

230.024

1

230.024

30.749

.000

Deviation from Linearity

67.310

9

7.479

1.000

.473

Within Groups

142.133

19

7.481

Total

439.467

29

Sumber : Hasil Pengolahan data

 

Tabel.15

Uji Linearitas Variabel Iklim kerja terhadap Kinerja

ANOVA Table

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

KINERJA (Y) * PROFESIONALISME (X1) Between Groups (Combined)

297.333

10

29.733

3.975

.005

Linearity

230.024

1

230.024

30.749

.000

Deviation from Linearity

67.310

9

7.479

1.000

.473

Within Groups

142.133

19

7.481

Total

439.467

29

 

Sumber : Hasil Pengolahan data

Dari Hasil diatas dapat diketahui kedua variabel bebas ( Profesionalisme dan Iklim kerja ) mempunyai hubungan linear terhadap variabel terikat   ( Kinerja ), karena signifikansinya lebih kecil dari 0,05.

C.   Analisis Statistik Deskriptif

1. Analisis Butir Instrumen

Variabel penelitian terdiri dari satu variabel terikat (Y) dan dua variabel bebas  (X1 dan X2). Variabel terikat (Y) adalah Kinerja Karyawan, sedangkan variabel bebas pertama (X1) adalah Profesionalisme dan variabel bebas kedua (X2) adalah Iklim kerja. Jumlah subjek penelitian yang dianalisis sebanyak 30 responden. Berikut ini analisis butir instrumen dari masing-masing variabel penelitian sebagai berikut :

a. Variabel Kinerja

Berdasarkan Uji Validitas, dari 20 butir pertanyaan tentang Kinerja, terdapat lima pertanyaan tidak valid, yaitu butir Nomor 3,4,9,19 dan 20. Dalam analisis data pertanyaan tersebut dibuang (di-dropp), sehingga tidak digunakan dalam penelitian yang sesungguhnya. Butir pertanyaan yang valid tinggal 15 butir.(terlampir)

b. Variabel Profesionalisme

Berdasarkan Uji Validitas, dari 19 butir pertanyaan, terdapat empat pertanyaan tidak valid, yaitu butir Nomor 7,11, 14 dan 18. Dalam analisis data pertanyaan tersebut dibuang (di-dropp), sehingga tidak digunakan dalam penelitian yang sesungguhnya. Butir pertanyaan yang valid tinggal 15 butir.(terlampir)

c. Variabel Iklim kerja

Berdasarkan Uji Validitas, dari 18 butir pertanyaan tentang Iklim kerja, terdapat tiga pertanyaan tidak valid, yaitu butir Nomor 5,6, dan 18. Dalam analisis data pertanyaan tersebut dibuang (di-dropp), sehingga tidak digunakan dalam penelitian yang sesungguhnya. Butir pertanyaan yang valid tinggal 15 butir.(terlampir)

2.  Analisis Deskriptif

Berikut ini diskripsi tentang variabel terikat (Kinerja)  serta variabel bebas (Profesionalisme dan Iklim kerja) dapat dilihat  secara terperinci secara berturut-turut nilai skor terendah, nilai skor tertinggi, nilai rata-rata, simpangan baku, median dan modusnya pada tabel Distribusi frekwensi berikut ini  :

Tabel 16

     Frekuensi Distribusi Variabel

Statistics

KINERJA (Y)

PROFESIONALISME (X1)

IKLIM KERJA (X2)

N Valid

30

30

30

Missing

0

0

0

Mean

62.13

61.80

63.70

Std. Error of Mean

.711

.552

.840

Median

62.00a

62.20a

63.60a

Mode

65

62

62b

Std. Deviation

3.893

3.022

4.602

Variance

15.154

9.131

21.183

Skewness

-.213

-.140

-.335

Std. Error of Skewness

.427

.427

.427

Kurtosis

-1.232

-.694

-.713

Std. Error of Kurtosis

.833

.833

.833

Range

13

12

15

Minimum

55

56

55

Maximum

68

68

70

Sum

1864

1854

1911

Percentiles 10

57.20c

57.50c

57.00c

20

58.33

58.80

59.60

25

58.83

59.33

60.33

30

59.40

59.83

61.33

40

60.60

61.11

62.57

50

62.00

62.20

63.60

60

64.00

62.80

65.00

70

65.33

63.67

67.00

75

65.67

64.14

67.60

80

66.00

64.57

68.33

90

66.86

65.50

69.67

 

Sumber : Hasil Pengolahan data

Untuk lebih terperinci berikut ini akan disajikan tabel dan deskriptifnya dari variabel-variabel tersebut :

1.  Variabel   Kinerja (Y)

Dari data yang terkumpul setelah diolah tentang data Kinerja Karyawan  Divisi penjualan PT. Pusri Palembang melalui instrumen yang diberikan kepada  30 responden, maka diperoleh skor terendah sebanyak 55 dan skor tertinggi sebanyak 68, kemudian dari data yang terkumpul setelah diolah maka menghasilkan nilai rata-rata (mean) sebesar 62,13, simpangan baku 3,893, median 62,00 dan modus 65. Dari data tersebut  menunjukkan bahwa  rata-rata hitung (mean)  dan modus  dengan median yang tidak jauh berbeda.  Hal ini menggambarkan bahwa  distribusi frekuensi variabel Kinerja Karyawan sebaran datanya cenderung berdistribusi normal.

Untuk lebih jelasnya tentang distribusi frekuensi  variabel  Kinerja Karyawan dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel  17

Distribusi frekuensi  Variabel  Kinerja

KINERJA (Y)

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 55

2

6.7

6.7

6.7

57

1

3.3

3.3

10.0

58

4

13.3

13.3

23.3

59

2

6.7

6.7

30.0

60

3

10.0

10.0

40.0

61

2

6.7

6.7

46.7

62

2

6.7

6.7

53.3

63

1

3.3

3.3

56.7

65

5

16.7

16.7

73.3

66

4

13.3

13.3

86.7

67

3

10.0

10.0

96.7

68

1

3.3

3.3

100.0

Total

30

100.0

100.0

 

 

Sumber : Hasil Pengolahan data

 

Sedang untuk melihat dalam bentuk frekwensi histogram dapat dilihat gambar berikut :

Gambar 2. Histogram Variabel  Kinerja

 

2.   Variabel  X1  Profesionalisme

   Hasil pengolahan data tentang variabel Profesionalisme yang diperoleh melalui instrumen yang diberikan kepada 30 responden sebanyak  15 butir pertanyaan, ternyata hasilnya menunjukkan bahwa skor terendah  56,  dan skor tertinggi 68. Data terkumpul  setelah diolah  maka menghasilkan rata-rata (mean) sebesar  61,80, simpangan bakunya 3,022, median sebesar 62, dan modusnya sebesar 62. Data tersebut menunjukkan bahwa rata-rata (mean) dan modus dengan median yang tidak jauh berbeda. Hal ini menggambarkan  distribusi frekuensi variabel Profesionalisme Karyawan sebaran datanya cenderung berdistribusi normal.

Untuk mengetahui deskriptif data dari variabel Profesionalisme Karyawan dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 18

Distribusi Frekuensi  data Variabel Profesionalisme

 

PROFESIONALISME (X1)

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 56

1

3.3

3.3

3.3

57

2

6.7

6.7

10.0

58

2

6.7

6.7

16.7

59

3

10.0

10.0

26.7

60

3

10.0

10.0

36.7

62

6

20.0

20.0

56.7

63

4

13.3

13.3

70.0

64

2

6.7

6.7

76.7

65

5

16.7

16.7

93.3

66

1

3.3

3.3

96.7

68

1

3.3

3.3

100.0

Total

30

100.0

100.0

 

Sumber : Hasil Pengolahan data

Sedang untuk melihat dalam bentuk frekwensi histogram dapat dilihat gambar berikut :

Gambar  3. Histogram Variabel Profesionalisme

 

      

3.  Variabel  X2   Iklim kerja

Untuk mengetahui diskripsi data variabel Iklim kerja  Karyawan, peneliti berupaya mengumpulkan data tentang Iklim kerja Karyawan terhadap sejumlah  30 responden.

Dari hasil pengolahan data  tentang Iklim kerja Karyawan yang diperoleh melalui instrumen yang diberikan kepada  responden  sebanyak  15 butir pertanyaan, maka hasil penelitian menunjukkan bahwa skor terendah 55 dan skor tertinggi 70. Data yang terkumpul tersebut setelah diolah maka menghasilkan nilai rata-rata (mean) 63,70 simpangan bakunya  4,602 median 63,50 dan modus 62. Data tersebut menunjukkan bahwa rata-rata yang tidak terlalu jauh berbeda.  Hal ini menggambarkan bahwa distribusi variabel Iklim kerja sebaran datanya cenderung  berdistribusi normal.

Untuk mengetahui distribusi frekuensi data variabel Iklim kerja Karyawan seperti tabel berikut :

Tabel  19

Distribusi frekuensi Data variabel  Iklim kerja

IKLIM KERJA (X2)

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 55

3

10.0

10.0

10.0

59

3

10.0

10.0

20.0

60

2

6.7

6.7

26.7

62

4

13.3

13.3

40.0

63

3

10.0

10.0

50.0

64

2

6.7

6.7

56.7

65

2

6.7

6.7

63.3

67

4

13.3

13.3

76.7

68

1

3.3

3.3

80.0

69

2

6.7

6.7

86.7

70

4

13.3

13.3

100.0

Total

30

100.0

100.0

Sumber : Hasil Pengolahan data

Sedang untuk melihat dalam bentuk frekwensi histogram dapat dilihat gambar berikut :

                     Gambar 4. Histogram Variabel  Iklim kerja

D.   Analisis Statistik Inferensial

Setelah dilakukan analisis statistik deskriptif, selanjutnya dilakukan analisis statistik inferensial dengan menggunakan analisis regresi linear,dan teknik analisis korelasi koefisen determinasi serta analisa varians (Anova).

a.  Analisis Regresi Linear

Analisis regresi digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh yang terjadi pada variabel  Profesionalisme, Iklim kerja terhadap Kinerja Karyawan   Divisi penjualan PT. Pusri Palembang, baik secara parsial maupun secara simultan sebagai  berikut :

 

Tabel 20

 

Hasil Analisis Regresi Linear berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t

Sig.

B

Std. Error

Beta

1 (Constant)

.766

6.838

.112

.912

PROFESIONALISME (X1)

.414

.138

.321

2.993

.006

IKLIM KERJA (X2)

.562

.091

.664

6.187

.000

a. Dependent Variable: KINERJA (Y)

Sumber : Hasil Pengolahan data.

Hasil perhitungan komputer menunjukkan bahwa koefisien regresi untuk variabel  Profesionalisme (X1) 0,414, Iklim kerja (X2) 0,562, dan  juga menghasilkan nilai konstanta sebesar 0,766. sehingga persamaan regresi berganda penelitian ini adalah  sebagai berikut :

Ý = 0,766 + 0,414X1 + 0,562X2 + e

b.  Analisis Korelasi

Hasil  analisis statistik yang dilakukan dengan bantuan komputer meliputi koefisien korelasi Product Moment, koefisien korelasi Parsial, koefisien determinasi  menunjukkan hal-hal sebagai berikut :

   

 

 

 

 

 Tabel 21

                Hasil Analisis Korelasi Pearson (Product Moment)

Correlations

KINERJA (Y)

PROFESIONALISME (X1)

IKLIM KERJA (X2)

KINERJA (Y) Pearson Correlation

1

.723**

.859**

Sig. (2-tailed)

.000

.000

Sum of Squares and Cross-products

439.467

246.800

446.200

Covariance

15.154

8.510

15.386

N

30

30

30

PROFESIONALISME (X1) Pearson Correlation

.723**

1

.605**

Sig. (2-tailed)

.000

.000

Sum of Squares and Cross-products

246.800

264.800

244.200

Covariance

8.510

9.131

8.421

N

30

30

30

IKLIM KERJA (X2) Pearson Correlation

.859**

.605**

1

Sig. (2-tailed)

.000

.000

Sum of Squares and Cross-products

446.200

244.200

614.300

Covariance

15.386

8.421

21.183

N

30

30

30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Sumber : Hasil Pengolahan data

Berdasarkan tabel tersebut diatas menunjukkan bahwa hubungan antara variabel independen berupa Profesionalisme, Iklim kerja dengan variabel devenden (Kinerja Karyawan) lebih besar 0,5, dengan angka sebesar ini menunjukkan adanya hubungan positif yang kuat antara variabel Profesionalisme, Iklim kerja dengan Kinerja Karyawan.

c.  Koefisien Determinasi

Untuk menentukan koefisien determinasi, gunanya untuk mengukur seberapa besar pengaruh nilai suatu variabel independen dapat dijelaskan terhadap perubahan variabel devenden. Hasil perhitungan komputer menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi tersebut ditunjukkan pada tabel berikut :

Tabel 22

Koefisien Korelasi dan Koefisien determinasi

 

Model Summary

Model

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1

.896a

.803

.788

1.791

a. Predictors: (Constant), IKLIM KERJA (X2), PROFESIONALISME (X1)

 

 

Sumber : Hasil Pengolahan data.

Dari tabel tersebut didapat Koefisien korelasi 0,896 dan koefisien determinasinya sebesar 0,788

E. Pengujian Hipotesis

Untuk melihat hasil pengujian terhadap hipotesis yang diajukan, maka lebih jelas pengujian tersebut terlihat pada tabel 20 dan tabel 23

1.   Pengaruh Profesionalisme dan Iklim kerja terhadap Kinerja Karyawan

H0: Tidak terdapat Pengaruh Profesionalisme dan Iklim kerja terhadap Kinerja  Karyawan

H1: Terdapat Pengaruh Profesionalisme dan Iklim kerja terhadap Kinerja Karyawan

Kreteria Pengujian :

- Terima Ho, jika sig. F  >  0,05

- Tolak Ho, jika sig. F <  0,05

Dilihat dari hasil pengujian hipotesis maka secara statistik ; Terdapat pengaruh positif Profesionalisme dan Iklim kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja  Karyawan Divisi penjualan PT. Pusri Palembang,   hal ini dapat dilihat dari nilai Uji –F dimana nilai F-hitung sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai F-tabel  dengan tingkat signifikansi 5% (µ=0,05). Untuk lebih jelasnya terlihat pada tabel berikut ;

Tabel 23

Uji – F (Uji Simultan)

ANOVAb

Model

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

1 Regression

352.836

2

176.418

54.983

.000a

Residual

86.631

27

3.209

Total

439.467

29

a. Predictors: (Constant), IKLIM KERJA (X2), PROFESIONALISME (X1)
b. Dependent Variable: KINERJA (Y)

 

Sumber : Hasil Pengolahan Data

2.  Pengaruh Profesionalisme terhadap Kinerja Karyawan Divisi penjualan PT. Pusri Palembang

H0 : Tidak terdapat Pengaruh Profesionalisme terhadap Kinerja Karyawan.

H1: Terdapat Pengaruh Profesionalisme terhadap Kinerja Karyawan.

Kreteria Pengujian :

- Terima Ho, jika sig. t  >  0,05

- Tolak Ho, jika sig. t  <  0,05

Dilihat dari hasil pengujian hipotesis pada tabel 26 maka secara statistik ; Terdapat pengaruh positif Profesionalisme terhadap Kinerja  Karyawan Divisi penjualan PT. Pusri Palembang,  hal ini dapat dilihat dari nilai Uji –t dimana nilai t-hitung sebesar  0,006 lebih kecil dari nilai t-tabel  dengan tingkat signifikansi 5% (µ=0,05).

3.   Pengaruh Iklim kerja terhadap Kinerja Karyawan

H0: Tidak terdapat pengaruh Iklim kerja terhadap Kinerja  Karyawan

H1: Terdapat pengaruh Iklim kerja terhadap Kinerja Karyawan

Kreteria Pengujian :

- Terima Ho, jika sig. t  >  0,05

- Tolak Ho, jika sig. t  <  0,05

Dilihat dari hasil pengujian hipotesis pada tabel 26 maka secara statistik ; Terdapat pengaruh positif Iklim kerja terhadap Kinerja  Karyawan Divisi penjualan PT. Pusri Palembang, hal ini dapat dilihat dari nilai Uji –t dimana nilai t-hitung sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai t-tabel  dengan tingkat signifikansi 5% (µ=0,05).

 

F.  Interpretasi Hasil penelitian

Hasil  analisa statistik yang dilakukan dengan bantuan komputer meliputi Analisis Regresi, koefisien korelasi, Korelasi Parsial,  dan koefisien determininasi, serta Prediksi yang menunjukkan interprestasi terhadap hasil analisis tersebut adalah sebagai berikut :

  1. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa koefisien regresi untuk variabel Profesionalisme (X1) sebesar 0,414, Iklim kerja (X2) 0,562 dan  juga menghasilkan nilai konstanta  sebesar 0,766 Hasil tersebut dapat diinterprestasikan sebagai berikut :

-          Konstanta sebesar 0,766 menyatakan bahwa jika tidak ada peningkatan Profesionalisme (X1) Iklim kerja (X2) ( secara matematika, X1, dan X2 adalah 0 ) maka Kinerja Karyawan  tetap sebesar 0,766 unit skor. Hal ini bisa dipahami, karena masih banyak variabel lain yang belum dimasukkan dalam penelitian ini, seperti variabelIklim kerja, motivasi dan lain-lain  yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

-          Dengan melihat besarnya koefisien regresi bahwa variabel Profesionalisme (X1) 0,414 atau sama dengan 41,40% Artinya kecendrungan proyeksi perubahan antara variabel Profesionalisme (X1) dengan variabel Kinerja Karyawan (Y)  menunjukkan bahwa setiap perubahan atau peningkatan variabel Profesionalisme sebesar 100 % maka mengakibatkan perubahan atau peningkatan pula pada variabel  Kinerja Karyawan 41,40% dengan tingkat signifikansi sebesar 5%.

-          Koefisien regresi Variabel Iklim kerja (X2) sebesar 0,562. Artinya, kecenderungan proyeksi perubahan antara variabel Iklim kerja dengan Kinerja Karyawan menunjukkan bahwa setiap perubahan atau peningkatan Iklim kerja sebesar 100% akan mengkibatkan perubahan atau peningkatan pula  pada  Kinerja Karyawan  56,20% dengan pengujian t variabel ini signifikan dengan tingkat signifikansi sebesar 5%.

  1. Bahwa antara variabel  Profesionalisme (X1), Iklim kerja (X2) mempunyai hubungan yang signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) terdapat korelasi sebesar 0,896 termasuk pada katagori tingkat hubungan yang sangat erat dan positif dan  Korelasi tersebut signifikan.
  2. Kedua variabel bebas tersebut variabel  Profesionalisme (X1), Iklim kerja (X2) berkorelasi  positif dengan Kinerja Karyawan, artinya  Bila variabel  Profesionalisme (X1), Iklim kerja (X2) meningkat maka  akan mengakibatkan meningkatnya Kinerja Karyawan , begitu pula sebaliknya, apabila variabel  Profesionalisme (X1), Iklim kerja (X2) menurun Kinerja Karyawan  juga akan menurun.
  3. Koefisien determinasi  ( R2 ) sebesar 0,788, nilai tersebut dapat ditafsirkan bahwa besarnya persentase pengaruh antara variabel  Profesionalisme (X1), Iklim kerja (X2) mempunyai pengaruh yang signifikan dengan variabel Kinerja Karyawan (Y)   Divisi penjualan PT. Pusri Palembang. Dengan kata lain kontribusi efektif atau dapat dijelaskan oleh variabel  Profesionalisme (X1), Iklim kerja (X2) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y)   Divisi penjualan PT. Pusri Palembang adalah sebesar 78,80% sedangkan selebihnya 21,20% dijelaskan/ dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

V.   KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A.   Kesimpulan

Didasarkan dari pengolahan data dan pembahasan pada bab terdahulu, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

  1. Dengan uji-t, bahwa variabel Profesionalisme  berpengaruh secara nyata terhadap Kinerja Karyawan, hal ini dapat dilihat dari nilai Uji –t dimana nilai t-hitung lebih kecil dari nilai t-tabel  dengan tingkat signifikansi lebih kecil dari 5% (µ=0,05), demikian juga variabel Iklim kerja berpengaruh secara nyata terhadap Kinerja Karyawan, hal ini dapat dilihat dari nilai Uji –t dimana nilai t-hitung lebih kecil dari nilai t-tabel  dengan tingkat signifikansi lebih kecil dari 5% (µ=0,05).
  2. Dengan uji – F, variabel Profesionalisme (X1) dan Iklim kerja (X2) secara bersama-sama berpengaruh secara nyata terhadap Kinerja Karyawan, hal ini dapat dilihat dari nilai Uji –F dimana nilai F-hitung lebih kecil dari nilai F-tabel  dengan tingkat signifikansi lebih kecil dari 5% (µ=0,05).
  3. Dari hasil koefisien korelasi R = 0,896, artinya hubungan antara variabel Profesionalisme dan Iklim kerja sangat erat dan searah (korelasi positif) sebesar 89,60%.
  4. Diperoleh  koefisien Determinasi ( R2 = 0,788). Hasil ini secara statistik sangat signifikan artinya 78,80% secara bersama-sama dapat menjelaskan pengaruh dari variabel  Profesionalisme (X1) dan Iklim kerja (X2) terhadap variabel Kinerja Karyawan, sedang sisanya 19,30% dapat dijelaskan oleh variabel yang lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
B.         Implikasi

Berdasarkan paparan di atas diketahui bahwa ketiga hipotesis penelitian yang diajukan diterima, yaitu : Profesionalisme mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Karyawan ; Iklim kerja mempunyai mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Karyawan dan Profesionalisme dan Iklim kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap Kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa upaya untuk meningkatkan Kinerja Karyawan dapat dilakukan melalui upaya peningkatan Profesionalisme dan Iklim kerja.

Berikut ini dikemukakan beberapa upaya meningkatkan Profesionalisme dan Iklim kerja yang pada gilirannya akan meningkatkan Kinerja Karyawan.

  1. 1.      Upaya Meningkatkan Profesionalisme

Upaya meningkatkan Profesionalisme dalam rangka memberi kontribusi terhadap Kinerja Karyawan adalah :

Pertama, melaksanakan pelatihan-pelatihan secara kontinyu guna meningkatkan professional masing-masing karyawan tanpa melihat jenis kelamin, yang pada giliranya meningkatkan Kinerja Karyawan.

Kedua, memberikan kesempatan yang merata kepada karyawan untuk melanjutkan pendidikan yang lebih tinggi, misal; pendidikan pascasarjana bagi lulusan Sarjana (S1), guna meningkatkan kemampuan kerja dengan tetap menjunjung profesionalisme yang tinggi.

2.   Upaya Meningkatkan Iklim kerja

Upaya meningkatkan Iklim kerja dalam rangka memberi kontribusi terhadap Kinerja Karyawan adalah :

Pertama, menggunakan pendekatan siatuasional, maksudnya agar pimpinan dapat memberikan situasi yang kondusif  agar pegawai lebih beradaptasi dengan lingkungan dan iklim kerja.

Kedua, mengadakan kegiatan-kegiatan yang memupuk rasa kekompakan dan kebersamaan sesama pegawai..

C.     Saran

 

Bertolak dari kesimpulan hasil penelitian di atas, berikut ini diajukan beberapa saran yang kiranya dapat berguna sebagai bahan pertimbangan guna meningkatkan  Kinerja Karyawan Divisi penjualan PT. Pusri Palembang.

  1. Dalam meningkatkan Kinerja Karyawan  Divisi penjualan PT. Pusri Palembang hendaknya selalu memperhatikan Profesionalisme dan Iklim kerja.
  2. Agar pihak lembaga  terus menerus berupaya untuk memberikan Iklim kerja, sehingga  dengan sadar mereka secara bersama – sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebagai indikator variabel Kinerja pegawi.
  3. Diharapkan dilakukan penelitian lanjutan yang mengkaji masalah-masalah Kinerja Karyawan dan faktor-faktor yang mempengaruhinya dengan menggunakan berbagai variabel bebas lainnya.

DAFTAR PUSTAKA

 

Agus Maulana (2004). Manajemen dan Orgtanisasi . Jakarta: PT Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi, 2003.  Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek.  Edisi Revisi III. : Rineka Cipta Jakarta.

Anwar Prabu Mangkunegara, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Rosdakarya, Bandung.

Djamaludin. A. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Persaingan Global, Badan Penerbit Pengembangan Bisnis dan Manajemen Global, Jakarta.

Dale Yoder , 2002. Seri Manajemen Sumber daya Manusia Produktivitas. Penerjemah Dimas Samudra. Jakarta: PT. Gramedia.

Flippo B Edwin, 2003. Management Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta.

Haryono. S. 2008. Metodelogi Penelitian Bisnis Teori dan Aplikasi. Badan Penerbit MM UTP Palembang.

Hasibuan, Malayu. 2004. Manajemen Suberdaya Manusia. Jakarta: Haji Masagung.

Hadi  2003. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.

Handoko. T 2004.  Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Kebijakan LP3ES, Jakarta.

Locket, John,2001  Human Behavior At Work : Organizational Bahavior, by Mc. Graw – Hill.

Manulang , 2004. Manajemen Personalia , Ghalia Indonesia , Jakarta.

Prawirosentoso S. 2005. Kinerja dan Organisasi. Bina Aksara, Jakarta.

Richar M. Steers. 2009. Efektivitas Organisasi. Penerbit Erlangga, Jakarta.

Robinson, 2004. Organizational Behavior Concepts, Controvercies  Application, 11th, Prentice Hall International, Inc. Englewood Cliffs. New Jersey.

Siagian, Sondang P  , 2004. Filsafat Administrasi. Jakarta: Gunung Agung.

Sulbahri Madjir, Kamsrin Sa’i, Baidowi Abdhie, 2011, Panduan Pengolahan Data dengan Program SPSS, Penerbit Unsri Palembang.

Simamora, Henry, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta.

Sukmalana, Soelaiman, 2007, Manajemen Kinerja  Langkah Efektif Untuk Membangun, Mengendalikan dan Evaluasi kinerja. PT. Intermedia Personalia Utama, Jakarta.

Syafaruddin Alwi,  2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

Steers, Richards M, Gerardo. Ungson, and Richard T Mondy, (2000) . Managing Effective Organizations : An Introduction. Boston , Kent Publishing.

Susilo Maryoto,2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yokyakarta. .

Safo,  2000. Pengantar Personalia Dalam Organisasi  Teknik. Bandung: Tarsito.

Soeprihanto John, 2005. Manajemen Personalia, BPFE, Yogyakarta.

Sugiyono . 2004. Statistik Non Parametrik Untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung.

Sedarmayanti, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua, STIE YKPN, Yogyakarta.